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HR轉型公開課

【課程背景】
經過10多年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺HR 融入不到業(yè)務管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務部門帶來負擔？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題?；趯鴥葮藯U企業(yè)的案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，也希望通過系統(tǒng)學習，幫助HRBP從業(yè)者在轉型升級的道路上完成“最后一公里”。

【培訓收益】
1個HRBP角色模型
3個“由外而內”的關鍵思維模式
4項支撐業(yè)務運作的關鍵技能和實操要點
12個典型業(yè)務場景案例討論和實戰(zhàn)演練

【適合對象】
具備3-5年工作經驗的人力資源管理者（HRM）
中小型企業(yè)的HRD
集團型公司的HRBP專業(yè)人員

【課程大綱】
一、 前言
人力資源部門的挑戰(zhàn)和困惑
經濟形態(tài)發(fā)展與企業(yè)人力資源管理
新時代背景下人力資源管理定位與戰(zhàn)略調整
戰(zhàn)略性人力資源管理對HR提出的新挑戰(zhàn)
HR三支柱是HR成功轉型的*實踐
三支柱各角色的素質要求
HR三支柱與傳統(tǒng)HR職能模塊的關系
案例：華為人力資源轉型之路
小結：HRBP業(yè)務轉型的方法論*PSS模型
二、 關鍵定位
建立深層次信任關系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點”
反思：作為HRBP，人際關系和專業(yè)技能哪個更重要？
總結：建立深層次信任關系的實踐經驗（可靠、可信、親密、速贏）
工具：黃金圈法則
理性認知HRBP角色
討論：誰是HRBP的客戶？
分享：企業(yè)不同層級對HR的期望
頭腦風暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
案例1：華為HRBP的V-CROSS角色模型
案例2：如何看待HRBP的角色
案例3：HR總監(jiān)的抱怨
總結：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色
建立正確的責任視角
研究結論：需要告訴業(yè)務領導者的兩個關鍵數(shù)據(jù)
核心觀點：賦能業(yè)務管理者是HRBP的核心職責
問題反思1：當心兩句極具誤導性的“口頭禪”
問題反思2：HR如何走進老板心智
幾點建議：HRBP如何支持業(yè)務領導
要點總結：HRBP要有所為，有所不為
三、 關鍵思維
從職能角度到業(yè)務角度
案例分析1：業(yè)務部門的負擔
案例分析2：專業(yè)的人資總監(jiān)
案例分析3：一位HRBP的轉身
要點總結：HRBP如何提升業(yè)務視角 
從自我為中心向到以客戶為中心
案例分析1：星巴克咖啡
案例分析2：OD總監(jiān)的離職信
案例分析3：分管總裁的指令
問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點：客戶需求的特點及對策（客戶到底想要什么？）
總結回顧：客戶就是你*的同盟軍
從專業(yè)活動到關注成果
案例分析１：科學的薪酬體系為何實施失??？
案例分析２：某服裝企業(yè)HR年度工作匯報
案例分析3：海爾互聯(lián)網(wǎng)金融營銷方案
問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
總結回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”
四、 關鍵技能
推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地和執(zhí)行
觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
分享：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務戰(zhàn)略落地
工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
案例：W公司快速發(fā)展的窘境
績效問題的診斷和分析
觀點1：７５％的績效問題都是由組織環(huán)境所致
工具：GAPS績效分析模型
案例：如何提高銷售收入（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
觀點2：績效輔導的關鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
工具：GROW教練式輔導的5個KP
模擬：上下級之間進行教練式輔導
營造和諧的工作氛圍
觀點1：干部隊伍建設是氛圍營造的第一抓手
案例：華為管理干部的四個核心要素
工具：干部隊伍作風建設的*實踐
反思：如何干部的價值觀與企業(yè)的核心價值觀倒掛怎么辦？
觀點2：士氣比武器更重要
案例：企業(yè)文化和組織氛圍建設經驗
工具：Q20員工敬業(yè)度管理
復盤：學習心得及行動計劃
提升人才經營的質量和效率
觀點1：搭建人才管理平臺和決策機制是實現(xiàn)人才經營的基礎
案例：構建集體決策的人才管理機制
觀點2：激發(fā)員工學習發(fā)展動機是人才培養(yǎng)的第一要務
反思：到底誰對員工的學習成長負責？
案例：激發(fā)學習動機的手段
觀點3：開展人才梯隊建設是降低人才經營風險的有效手段
工具：TSP繼任計劃實施要領
總結：課程總結與行動計劃

講師介紹：許老師
華為HR實踐咨詢顧問
組織與人才發(fā)展架構師
南大商學院EMBA特聘講師
原華為GTS中國區(qū)LS業(yè)務代表
原牧羊控股商學院院長

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