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 人力資源經(jīng)理技能培訓(xùn)

課程大綱
第一單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“工作分析與職位評估”
管理之道,理念先行.人是資源么?
.員工不僅是“資源”，更是“資本”！
.敬人者，人恒敬之。
.8分人才，9分使用，10分待遇。
.工作分析
.為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
.工作分析的常用三大方法
.實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
.企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
.重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

.工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
.課堂練習(xí)一：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
.崗位價值評估
.為什么要職位評估？？
.因素評估法操作流程
.職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
.最通用的職位評估體系
.因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進行評價
.課堂練習(xí)二：用“因素評分法”進行崗位價值評估
.職位評估結(jié)果的運用.--如何編制《職位分類等級表》
.實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例

第二單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“高效招聘與面試技巧”
.“招工難”將演變成為一種常態(tài)
.緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
.給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
.面試官禮儀的211法則
.如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
.確定面試要及權(quán)重
.編寫各要素的詳細定義說明
.編制具體的評分表格
.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
.對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
.現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
.結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
.背景性題目；
.意愿性題目；
.專業(yè)性題目
.情景性題目
.壓力性題目；
.智能性題目；
.行為性題目；
.案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?

第三單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“目標(biāo)管理與績效考核”
.案例分享：GE，索尼的考核
.學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
.績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
.某企業(yè)績效考核的實戰(zhàn)模型
.學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
.國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計
.成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
.學(xué)員思考：為什么績效考核的實施這么難？
.小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？

.企業(yè)目標(biāo)與績效考核的十大病癥
.績效目標(biāo)不明確，目標(biāo)值偏高
.平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
.缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
.不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
.忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
.打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
.績效指標(biāo)設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜
.考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴
.缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識；
.公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
.小組討論：
.管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

.四大典型的考核工具特點分析
1.360度測評—德能勤績
2.KPI—關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.MBO—目標(biāo)管理法
4.BSC—平衡計分卡
.課堂練習(xí)三：績效目標(biāo)量化考核計劃表
.專題討論：如何確?？冃Ч芾碛行?zhí)行
.績效活動之一：理論考試
.績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
.績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
.績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
.績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
.績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組

第四單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“薪酬激勵體系設(shè)計”
.薪酬的總體范疇
.薪酬體系設(shè)計的五種模式
.老板決定模式；
.集體商討模式；
.專家咨詢模式；
.個別談判模式；
.綜合設(shè)計模式。
.全面薪酬體系.-“321模型”
.典型人員的薪酬體系設(shè)計
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計要點
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點
.企業(yè)薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)分享.--如何發(fā)放年終獎
.實戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
.公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?br /> .公平的程序和結(jié)果。
.制度公開,數(shù)字保密。
.第四、“文官給名，武官給錢”。
.薪酬就是“溝通”。
.事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
.預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。

第五單元:人力資源經(jīng)理、主管核心管理技能提升之“員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃”
.員工為什么業(yè)績不好？.培訓(xùn)的三種方式
.作為人力資源主管，你認為在什么情況下需要對員工進行培訓(xùn)？
.培訓(xùn)的需求如何產(chǎn)生的？
.企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
1.培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加；
2.OJT在職培訓(xùn).從培訓(xùn)教室走到工作實際；
.培訓(xùn)效果評估
.一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
.二級評估—課程知識記憶
.三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
.四級評估—團隊業(yè)績提升
.視頻討論：如何迎接新人
.重要的概念：員工職業(yè)生涯規(guī)劃
.員工外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯的關(guān)系

.職業(yè)生涯發(fā)展通道的典型分析
1.設(shè)計副職或助理，人才梯隊建設(shè)
2.管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
3.一對一的師傅帶徒弟
4.成立管理變革與改善小組
5.建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
6.相近崗位的內(nèi)部輪崗
7.主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
8.通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵
.課堂練習(xí)四：人際管理風(fēng)格測試
.只有敬于業(yè)，才能精于業(yè)
.帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
.如何管理部門的超級明星員工
.當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
.如何清理部門的“C類”員工
.變革需要勇氣與決心
.企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？
.課程總結(jié)，主題的經(jīng)驗分享與討論交流

 人力資源經(jīng)理技能培訓(xùn)