公司逼你離職的五種最常見的手段: 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠,將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù),受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差,被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
沒有專業(yè) HR 崗位的小企業(yè),給出用工管理問題的解決方案。 一、小企業(yè)用工管理現(xiàn)狀及問題。 1. 很多小企業(yè)規(guī)模?。s 20 人左右),業(yè)務(wù)穩(wěn)定,人員增長變化不大,沒有專業(yè) HR 崗位。多由老板代管或讓出納、前臺(tái)代管人
現(xiàn)在基于此分享量化評價(jià)方法。從知識、技能、素質(zhì)三方面來看,量化評價(jià)要有分值,根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分(0 分不需要了解,1 分基本概念需指導(dǎo)完成,2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù),3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成,4 分掌握能指導(dǎo)他人完成,5
HR 勞動(dòng)關(guān)系管理工作的核心內(nèi)容,主要包括以下六個(gè)方面: 一、熟悉法律法規(guī)。這是核心基礎(chǔ),至少要清楚八部法條,包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、工傷保險(xiǎn)條例、帶薪年休假條例、社會(huì)保險(xiǎn)法、工資支付暫行規(guī)定、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法。
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè),可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的,要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才,這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型,也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作,必須有哪些具體的素質(zhì),這是被很
任職資格能力評估的四個(gè)維度。 一、背景與目的。 1. 在進(jìn)行任職資格體系搭建時(shí),需設(shè)置合理能力評估標(biāo)準(zhǔn),這就需要梳理能力表現(xiàn)維度,任職資格能力評估一般包含四個(gè)維度。 二、四個(gè)評估維度內(nèi)容。 1.
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí),因離職面談沒談好,員工感覺受委屈屈辱,花兩年打官司后勝訴,公司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外,會(huì)難以接受結(jié)果,易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時(shí)企業(yè)管理粗放,存在交叉和重復(fù)工作,應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位,讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此,基礎(chǔ)