有的公司不愿意建立勝任力模型,因?yàn)樗麄冎肋@需要投入巨大的人力、物力和資金,建模過程要求廣泛的資源支持；有的公司請(qǐng)咨詢公司花大價(jià)錢為他們建立勝任力模型,但是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源部門僅停留在發(fā)工資、記考勤上,建立好的模型根本沒辦法用到實(shí)踐中去。還有的公司不同的HR在應(yīng)用模型去評(píng)價(jià)員工的時(shí)候,每個(gè)人都有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差……
總之,一談到在企業(yè)中引入勝任力模型就有無數(shù)的問題困擾著大家,那么,究竟勝任力模型這個(gè)東西究竟能不能在中國(guó)的企業(yè)生根發(fā)芽,發(fā)揚(yáng)光大呢?
勝任力模型(也被稱為素質(zhì)模型/資質(zhì)模型)是根據(jù)企業(yè)的需要制訂的人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),它清晰的界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所必需的行為特征,幫助企業(yè)了解員工的能力素質(zhì)水平和改進(jìn)重點(diǎn)。其內(nèi)容從技能到行為習(xí)慣再到相對(duì)較為底層的個(gè)人特征如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)甚至個(gè)性等。是否能成為勝任力模型的一部分只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是不是產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效必須的素質(zhì)要求。但通常來講,勝任力模型中的內(nèi)容往往是需要通過長(zhǎng)期培養(yǎng)或通過潛移默化才能形成的技能與行為習(xí)慣。
隨著勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛,很多西方企業(yè)開始嘗試建立基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng),通過將勝任力模型應(yīng)用到人才發(fā)展的整個(gè)周期,使人才的發(fā)展與戰(zhàn)略要求保持一致,將個(gè)體的勝任素質(zhì)累計(jì)為組織的發(fā)展動(dòng)力,并取得了較大的成功。
從上世紀(jì)90年代起至今,勝任力模型不僅僅改變了*外交官的選拔,還徹底革新了歐美企業(yè)人才選拔的模式與標(biāo)準(zhǔn)。與其他管理理念與工具一樣,作為一項(xiàng)在西方國(guó)家行之有效的舶來工具,在中國(guó)也持續(xù)受到企業(yè)的追捧。然而引入勝任力模型的企業(yè)越多,來自企業(yè)的質(zhì)疑聲也越高。勝任力模型不僅僅從名稱上甚至在模型結(jié)構(gòu)、內(nèi)容上,在不同的企業(yè)中可謂是五花八門。其中確有部分模型的質(zhì)量不高。除此之外,還有一些問題,如:對(duì)建立勝任力模型時(shí)花費(fèi)不菲,耗時(shí)耗力,完成之后卻只能束之高閣,不知如何使用；在使用過程中總是顯得水土不服,不適合中國(guó)文化。
如何保證勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用成功,筆者根據(jù)自己的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)與各位讀者分享如下:
科學(xué)的方法不一定能得到科學(xué)的結(jié)果
談到建立勝任力模型,大家自然會(huì)想到祖師爺麥克利蘭先生所創(chuàng)的方法,即:通過對(duì)照績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效普通的樣本人群找準(zhǔn)差異素質(zhì),俗稱歸納法。用這種方法構(gòu)建起來的勝任力模型在過去的實(shí)踐中所取得的巨大成功與該方法作為最原始的建模方法的巨大名氣,使它成了許多企業(yè)在構(gòu)建勝任力模型時(shí)的*的方法。同時(shí),此方法也是勝任力模型“價(jià)格不菲”的典型代表。其原因就在于:要運(yùn)行該方法往往對(duì)企業(yè)的環(huán)境有嚴(yán)格的要求。如:需要有符合統(tǒng)計(jì)要求的樣本人群與熟練掌握行為事件訪談法的專業(yè)調(diào)研人員。
一個(gè)企業(yè)建立勝任模型時(shí),必須遵照以下基本程序:首先,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),如:企業(yè)營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、員工滿意度；從企業(yè)內(nèi)部找出一定數(shù)量的績(jī)效有效的管理者和績(jī)效平平的管理者建立標(biāo)準(zhǔn)樣本；其次,進(jìn)行大規(guī)模訪談、調(diào)研收集數(shù)據(jù)信息,這其中可以采用BEI、問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)中心、專家評(píng)議等方法；調(diào)研結(jié)束后專業(yè)人員對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行編碼,對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行分析；最后確定崗位勝任力內(nèi)容,并確定并描述勝任力的等級(jí),建立勝任素質(zhì)模型；待模型建好后隨著應(yīng)用進(jìn)一步驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。
模型中的勝任力指標(biāo)是對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行編碼處理后,統(tǒng)計(jì)選取的。很多企業(yè)在應(yīng)用此方法建立勝任力模型時(shí),調(diào)研對(duì)象受到客觀條件的限制往往只有寥寥數(shù)人。因此盡管選取了科學(xué)的建模方法,但由于操作條件不具備,結(jié)果也缺乏準(zhǔn)確性與說服力。
行為事件訪談法盡管有基本的套路可循,但在過程中如何與被訪談對(duì)象建立信任關(guān)系,并運(yùn)用技巧引導(dǎo)對(duì)方“娓娓道來”獲得寶貴的“故事”則需要經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)與一定的實(shí)踐磨練才能達(dá)到勝任力模型構(gòu)建所需的效果。沒有好的調(diào)研訪談與分析人員也是很多企業(yè)模型構(gòu)建不成功的重要原因。
實(shí)際上,建立勝任力模型有多種方法可循,如借鑒已有的勝任力模型庫(kù)、內(nèi)外部專家研討法、測(cè)評(píng)建模法、對(duì)績(jī)效優(yōu)異者的行為事件訪談法等,這些方法都是被實(shí)踐證明有效的方法。企業(yè)完全可以根據(jù)自己的情況(最好是在專業(yè)人員的指導(dǎo)下)選擇適合自己的建模方法構(gòu)建勝任力模型。采用這些方法建立起來的勝任力模型其信度與效度略微低于樣本對(duì)照的實(shí)證建模所建立的勝任力模型,但相對(duì)而言往往更為經(jīng)濟(jì),也具備足夠的應(yīng)用指導(dǎo)意義。樣本對(duì)照的實(shí)證式建模方法是行為事件訪談法的一種,主要是對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談,并對(duì)比分析訪談結(jié)論,發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征,繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。運(yùn)用樣本對(duì)照的實(shí)證式進(jìn)行模型構(gòu)建需要同時(shí)具備3個(gè)條件:建模的崗位非常重要,沒有行業(yè)榜樣可借鑒,并且企業(yè)具備樣本對(duì)照行為事件訪談建模所需的技術(shù)要求。
對(duì)績(jī)效優(yōu)異者的行為事件訪談建模與樣本對(duì)照的實(shí)證式建模方法都要通過訪談進(jìn)行,區(qū)別在于前者只對(duì)績(jī)效優(yōu)秀員工進(jìn)行訪談,將優(yōu)秀者的關(guān)鍵行為特征進(jìn)行總結(jié)歸納,而后者是要通過績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工的關(guān)鍵行為進(jìn)行對(duì)比歸納。
以實(shí)踐為檢驗(yàn)作為修訂勝任力模型的*標(biāo)準(zhǔn)
無論是何種建模方法,由于主觀與客觀原因出現(xiàn)偏差是十分正常的事情。在素質(zhì)模型框架形成之后,還要通過實(shí)踐對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與進(jìn)一步確認(rèn)。一方面,通過與相應(yīng)職位的任職者及其上級(jí)進(jìn)行討論,確認(rèn)該職位素質(zhì)模型中的素質(zhì)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素；另一方面,還可以通過素質(zhì)模型的實(shí)踐運(yùn)用來檢驗(yàn)素質(zhì)模型的有效性。
想通過一個(gè)項(xiàng)目建成一個(gè)永不落后的模型是不現(xiàn)實(shí)的。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的*標(biāo)準(zhǔn)”,運(yùn)用勝任力模型選拔、培養(yǎng)出的人才是否真的能獲得好的績(jī)效才是檢驗(yàn)勝任力模型的根本標(biāo)尺。因此,在勝任力模型構(gòu)建完成之后,不斷地進(jìn)行勝任力模型的更新與完善是模型信度、效度的重要保證。在項(xiàng)目完成后一年與兩年期分別設(shè)定勝任力模型的更新點(diǎn),對(duì)照績(jī)優(yōu)人員的勝任力測(cè)評(píng)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果,對(duì)勝任力模型進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,其優(yōu)化效果往往好于在勝任力模型構(gòu)建項(xiàng)目?jī)?nèi)進(jìn)行的短期模型修正。
以應(yīng)用促進(jìn)應(yīng)用是勝任力模型運(yùn)用的成功之道
科學(xué)的勝任力模型,使企業(yè)的人才選拔有標(biāo)準(zhǔn),使用有依據(jù),考核有尺度,培訓(xùn)有目標(biāo),個(gè)人努力有方向。可見,模型的價(jià)值是在不斷的應(yīng)用中體現(xiàn)出來的。反之,不能在應(yīng)用中看到模型對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè),對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的實(shí)際效果,就會(huì)對(duì)模型本身的準(zhǔn)確性,甚至對(duì)構(gòu)建勝任力模型的決策是否正確產(chǎn)生質(zhì)疑。形成此種情緒或氛圍之后,想要繼續(xù)推廣勝任力模型自然會(huì)遇到來自企業(yè)內(nèi)部的巨大阻力,繼續(xù)束之高閣也就再所難免。
建好勝任力模型解決了建立選人、用人、育人的標(biāo)準(zhǔn)問題,是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)邁出的萬里長(zhǎng)征第一步。如何將勝任力模型與已有的管理體系與理念結(jié)合起來,用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具實(shí)現(xiàn)模型作為人才選拔、培養(yǎng)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的核心價(jià)值,才是勝任力模型構(gòu)建真正的重點(diǎn)與難點(diǎn)。
很多企業(yè)在完成了勝任力模型后,便急于引入一些勝任力培訓(xùn)產(chǎn)品或咨詢公司推薦的整套人力資源管理系統(tǒng),而沒有考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)是否可以接受。對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來說引入勝任力模型意味著一項(xiàng)變革的開始。受制于成本與其他客觀因素,絕大部分企業(yè)都不能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的完整改造,而形成勝任文化則更是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。選好切入點(diǎn),從最容易看到效果,最容易被企業(yè)接納的環(huán)節(jié)展開應(yīng)用,快速地讓企業(yè)全體員工都看到模型帶來的實(shí)質(zhì)效果,才能讓大家有進(jìn)一步應(yīng)用勝任力模型的興趣與動(dòng)力。
另外,很多企業(yè)在與咨詢公司合作時(shí),將建模的過程變成一個(gè)簡(jiǎn)單的訪談/統(tǒng)計(jì)與文字編輯的過程。僅派人參與訪談安排與內(nèi)部協(xié)調(diào)。其實(shí)建模的過程中的無數(shù)的討論會(huì)與訪談也是實(shí)現(xiàn)勝任力模型的內(nèi)部宣傳,統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的最好時(shí)機(jī),更是培養(yǎng)企業(yè)自己的模型應(yīng)用人才的好機(jī)會(huì),條件允許的情況下,企業(yè)不妨派人全程參與到建模中來,不僅可以起到一定的過程監(jiān)督的作用,還可利用實(shí)踐機(jī)會(huì)培養(yǎng)自己的人才。
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