業(yè)績差的團隊還需要領導去夸獎嗎？阿里有句老話是沒有結果的過程是堆垃圾，沒有過程的結果是一坨屎。我個人覺得這句話誤導了很多管理者，很多人只要結果不理想，他就會全盤否定團隊，全盤否定過程。所以導致最后差的團隊越做越?jīng)]有信心，人才越用越廢。下面內容通過一個案例告訴你該怎么去激活員工。過去在一個大廠的業(yè)務復盤會上面，有一位領導覺得能力比較一般，員工做匯報。但他補充了很多其他人沒提到的行業(yè)調研數(shù)據(jù)和分析，只是他也缺失了他的結論和他決策和建議。他的領導是一個很高智商的聰明人，看到幾個調研數(shù)據(jù)，覺得有問題就一直追著問。最后他批評員工，你的調研數(shù)據(jù)有問題，你的分析結論有缺失，你的決策建議也沒有這一個過程，氛圍非常的壓抑，我都能明顯的感覺到。員工一開始自信滿滿的去匯報，到后來慢慢眼里的光消失了，非常的緊張。
你想想，如果你是這個員工，你以后還會再去熬夜做這樣的調研分析嗎？團隊還敢再去做一些創(chuàng)新的事情嗎？要激活團隊，其實就是要用人用長處，要讓團隊能看到自己的優(yōu)勢，并把它發(fā)揮出來，一味的去批評和指責，只會讓團隊士氣越來越down。后來我跟這個領導反饋，對于競品認知的不足，其實是我們團隊能力的缺失。所以這個時候一你要先夸，至少能去想到給行業(yè)做調研，去分析這件事情，就值得鼓勵和認同，你要去夸獎和激勵這樣的行為要讓團隊其他人也要向他們學習。再者，幾個行業(yè)數(shù)據(jù)有誤，考慮到你是第一次做，所以情有可原。但下次匯報你的時候，一定要保證數(shù)據(jù)是準確的，不要去過分苛責員工的行為。但是也要表明你對這個事情的態(tài)度。最后對于結論和決策的缺失，這件事情其實是不應該要去批評，這里要向員工表明，你的底線標準是什么。定目標，盯過程，拿結果，只有盯好過程，你才能拿到好結果，多去觀察過程當中團隊的行為和動作發(fā)展。那些做的好的事情，但團隊的氛圍和狀態(tài)都因為你的夸獎而被激活起來，這樣子才能好的結果。
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