實際上有兩派，一派就是傳統(tǒng)的金字塔模式另一種是扁平化網(wǎng)絡化的。不管哪一種都要依據(jù)客戶需要，和事情的效率和成本來決定。在這個話題中有兩個流派。
一、權威管理、加強激勵的方式，引導標準化的員工的行為。這種組織模式對于穩(wěn)定、標準化有秩序的市場是非常有效的，但個性化員工在這種極端嚴格的管理方式下，可能會出現(xiàn)不適和反抗。
二、可以說是右派，要在組織責任、約束和員工個性自由之間，找到一個平衡點，通過賦能而不是管控。我認為在今天新生代的員工面前，左派的做法很難實施下去，新生代員工更追求個人發(fā)展的機會、社會的認同感和個人價值的貢獻。而且對于市場的不確定性，權威管理和控制的金字塔結構的管理，顯然是少了敏捷和效率。都是以顧客價值創(chuàng)造為中心的，以支撐業(yè)務模式為出發(fā)點。我們不能簡單的評價一種組織模式，而是要放在顧客價值創(chuàng)造，以及業(yè)務模式選擇的角度去看。才能衡量組織成員創(chuàng)造的價值，才能評價組織管理模式本身，它的效率和成本。
在新型的組織模式里，身份認同和個人價值貢獻，這三個維度都要有，但是在不同的業(yè)務模式下，這三個維度的側重可能會有所不同，最好的方法是用市場和客戶來做引導，讓員工和市場連接起來，需要實現(xiàn)自我的價值，需要社會認同，那么就讓他們去市場上拿，平臺要給予他們做事情的機會，給予他們賦能。如果一個企業(yè)能夠讓愿意干的員工，有機會干，然后教他怎么干，那就是非常好的職業(yè)平臺。
而這種組織模型，是新生代員工期望的企業(yè)組織模型，我們可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的做法，客戶智商管理。極簡以及小的工作單元進行協(xié)同，用分配引導員工的自驅力，要由企業(yè)的業(yè)務的特征決定，而業(yè)務需要穩(wěn)定和一致時。那么金字塔的組織是最好用的，但如果業(yè)務需要創(chuàng)新和靈活性，需要應對外部的變化。那么網(wǎng)絡型或者扁平化的組織，就更合適。不單是因為新生代員工的適配做出的調整，不穩(wěn)定的因素太多太多變，在這種情況下，組織的單元一定是越來越小型化，那么企業(yè)需要研究的是如何設計，能夠給員工賦能，授權并形成和組織成員的價值，共生與共享的這么一個機制。
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