大多數(shù)員工都不滿意自己的工資，不信你去問一下。工資這個事呢，影響滿意度的因素也是比較多的。一般的定工資，企業(yè)會依據(jù)員工的學歷、能力、經驗、職務等，在參考市場同等職位和企業(yè)自身的薪資體系來確定。但是這個是忽略了員工的差異性，和每個員工的潛力和創(chuàng)造力不同。那么員工在同樣的崗位上，也會因為經驗的增加而帶來漲工資的要求。漲工資加工資要怎么漲怎么加，很多企業(yè)都實行背靠背的工資，員工不能去了解同事的工資，工資是保密的。也有企業(yè)薪資是透明的，什么等級拿什么錢。隨著員工的經驗的積累，企業(yè)必須要給員工加薪，那加多少是合理的，加多少能夠讓員工滿意，加多少不要讓團隊內部出現(xiàn)矛盾，這是一個需要系統(tǒng)思考和布局的工作。
一般我們加薪的依據(jù)是企業(yè)的經營效益，加薪的幅度不應當高于企業(yè)利潤增長的水平。比如說公司銷售的業(yè)績提升了 10%，但是利潤下降了 30%。這個時候雇主在想，哎，企業(yè)的利潤所剩無幾，雖然員工想加薪，但是雇主想能不能，能不加就不加了。而員工認為呢，業(yè)績提升了為什么老板不加薪呢。第二員工所屬部門在公司的權重、貢獻值。第三個就是日常員工的綜合考評的情況。第四個就是員工所在崗位的重要性，這個人的可替代性強不強啊。如果今年的銷售業(yè)績提升了 50%，利潤增長了 30%，那企業(yè)要拿出多少錢給員工加薪，加薪員工肯定是高興的，加了薪一定能夠鼓舞團隊士氣，一往無前嗎，好像也不是這樣的。
而且簡單的加薪是在提高公司每個月的固定成本，固定成本增加了，一定會升級公司的經營壓力和風險。很多公司有固定漲薪的制度，比如說一年漲一次，這種漲薪的確是有助于減少員工的離職率，但是員工的工作狀態(tài)在漲薪后，可不一定好過沒有漲之前。還有一個問題，如果下一個年度市場受環(huán)境影響，銷售大幅下降了，那么公司可以把加上去的工資扣回來嗎，答案是不可以，一降八九不離十這個員工就會離職，而且是企業(yè)違法在先的。離職理由不充分，制度不健全，流程不合規(guī)，操作沒章法，那么告你是必然的，你還得給員工做賠償，這是怎么做的不對。所以這就是所有企業(yè)在定薪加薪過程中遇到的問題，那怎么改變呢，那我提幾個思路。
一、就是如果員工拿多少工資是自己的工作結果決定的，是所有雇主想要的一個薪資制度，也就是員工拿的多公司也能掙的多，員工拿的少也不會抱怨公司有問題。
二、就是如果員工定心加薪是通過價值創(chuàng)造來的，那么公司不用擔心員工薪水多少，員工也不會和別人去攀比。
三、就是員工想拿多少工資由員工的工作價值決定，老板只考慮怎么發(fā)心就行了，老板需要制定最有效的激勵機制和分配方案就可以了。這是我們所有的企業(yè)在新薪酬體系和激勵機制建設當中都想要達到的一個理想的狀態(tài)。
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