有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬(wàn)萬(wàn)不能。績(jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，但管理者不能把責(zé)任全部推給員工，認(rèn)為只要自己定了目標(biāo)，有了獎(jiǎng)懲，員工就應(yīng)該可以為自己工作。這里有一個(gè)底層邏輯，就是員工的能力往往是有限的，要完成目標(biāo)也是需要得到上級(jí)支持的，不可能所有人都能夠非常順利地達(dá)成目標(biāo)，而一旦達(dá)不成目標(biāo)，看似是員工的工資受影響，實(shí)則企業(yè)的損失更大。員工這個(gè)月的工資低，大不了消費(fèi)低一點(diǎn)，如果有存款的話，甚至基本就沒(méi)什么影響，但企業(yè)如果不能完成自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，損失可就大了，尤其是一些中小微型企業(yè)，可能幾個(gè)月經(jīng)營(yíng)不善就會(huì)面臨倒閉的困境，企業(yè)倒了，員工大不了重新找工作，公司卻沒(méi)有機(jī)會(huì)再重來(lái)一次。即便沒(méi)有到這么極端的情況，員工長(zhǎng)期不達(dá)標(biāo)也會(huì)影響他的工作積極性，積極性下降，收入更低，更沒(méi)有積極性，從此形成惡性循環(huán)，最終受影響的還是公司。
因此要清楚，績(jī)效考核只是一種提升管理效率的手段，而不能替代管理的作用。作為管理者，要做的就是以指標(biāo)為導(dǎo)向，在獎(jiǎng)懲機(jī)制的幫助下，盡全力對(duì)員工的工作過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、反饋和輔導(dǎo)，真正為員工提供支撐，不斷改進(jìn)他們的工作質(zhì)量，幫助他們持續(xù)地達(dá)成目標(biāo)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，從而讓績(jī)效管理形成真正的正向循環(huán)，這才是績(jī)效考核的真正意義。
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