培訓(xùn)需求分析是組織在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動前，必須要進(jìn)行的一項重要工作。下面我們來詳細(xì)探討一下培訓(xùn)需求分析的相關(guān)內(nèi)容：
一、培訓(xùn)需求分析的概念
培訓(xùn)需求分析是指在培訓(xùn)活動開始前，由培訓(xùn)部門及工作人員采用各種方法與技術(shù)，全面、系統(tǒng)地考察和分析組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識等，以明確是否需要培訓(xùn)以及確定培訓(xùn)內(nèi)容的過程。簡單來說，就是弄清楚誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)以及應(yīng)該培訓(xùn)什么的過程。
二、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因
培訓(xùn)需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望狀況之間的差別。企業(yè)對員工能力水平的期望與員工的實際能力水平之間的差距就形成了培訓(xùn)需求。這種需求源于外部和內(nèi)部的影響。
（一）外部環(huán)境的變化
任何組織都處在由政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會、文化、技術(shù)等各種因素構(gòu)成的外部環(huán)境中，其中任何一個因素的變動都可能對組織帶來影響。為適應(yīng)環(huán)境的變化，組織需要及時作出相應(yīng)的反應(yīng)，其中包括對相關(guān)人員的知識和技能培訓(xùn)。例如，我國自2008年1月1日起實施的《職業(yè)法》就要求每個組織和員工都必須了解，否則可能面臨違法風(fēng)險。
（二）組織發(fā)展方向的變化
當(dāng)組織的發(fā)展方向發(fā)生改變時，對員工的要求也會隨之改變。這時，所有員工都需要適應(yīng)新的工作職責(zé)。如果員工不能改變自身的技能和知識，就可能被淘汰。培訓(xùn)需求就產(chǎn)生了。
（三）工作調(diào)動
工作調(diào)動意味著工作環(huán)境和工作內(nèi)容的變化。即使在同一公司的同一崗位上工作，也可能會接觸到新的工作內(nèi)容和人。即使是小小的環(huán)境變化，都可能會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。比如新設(shè)備、新方法、新流程、自動化、重組、管理風(fēng)格的變化等都會導(dǎo)致工作環(huán)境的變化，從而影響培訓(xùn)需求。
（四）人事變更
為了滿足發(fā)展的需要，組織需要引進(jìn)新的人才，同時也要淘汰不合格的員工。新員工需要接受入職培訓(xùn)，而針對個人職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，相關(guān)培訓(xùn)也是必不可少的。
（五）績效低下
員工的工作態(tài)度、技能和知識關(guān)系到組織的效率。如果員工的工作態(tài)度不端正，技能不足或知識滯后，就可能導(dǎo)致組織績效不佳。相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)就非常必要。
三、培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)
（一）需求分析主體的多樣性
需求分析的主體包括員工自身、人力資源部工作人員、上級、下屬、同事、有關(guān)方面的專家以及客戶和其他相關(guān)人員。
（二）需求分析客體的多層次性
需求分析客體包括組織和個體的目標(biāo)、技能、知識等，需要通過分析這些來確定現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以及組織和個體的未來狀況。
（三）需求分析的核心內(nèi)容
需求分析的核心是通過分析組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。
（四）需求分析方法的多樣性
需求分析的方法具有多樣性，可以采用多種方法進(jìn)行分析，以確保分析的準(zhǔn)確性和全面性，如全面分析法、績效差距分析等。
（五）需求分析的結(jié)果具有指導(dǎo)性
需求分析的結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。
四、需求分析的內(nèi)容
（一）培訓(xùn)需求的層次分析
1. 戰(zhàn)略層次分析：這是為了預(yù)測企業(yè)未來的人事變動，找出對培訓(xùn)不利的影響因素，考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，調(diào)查并了解員工的工作態(tài)度和滿意度等。這需要由人力資源部發(fā)起，并需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。
2. 組織層次分析：這主要是確定組織內(nèi)的培訓(xùn)需求，通過考察組織戰(zhàn)略、資源以及資源分配情況，來決定培訓(xùn)的重點(diǎn)，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。例如，如果組織在推進(jìn)辦公自動化過程中裝備了計算機(jī)系統(tǒng)，那么就需要考慮相關(guān)的員工是否具備應(yīng)有的計算機(jī)知識。
人員分析可以通過績效分析法、員工自我報告法、訪談技巧、問卷調(diào)查、觀察研究法、檔案資料法和勝任能力分析法等方法。這些方法都可以用于收集關(guān)于員工表現(xiàn)的信息，并確定是否存在培訓(xùn)需求。
對于培訓(xùn)需求的參與者，可以分為內(nèi)部參與者和外部參與者。內(nèi)部參與者主要包括人力資源部門的工作人員、參訓(xùn)員工本人、上級管理者、同事以及下屬員工等。他們是最了解工作情況和需求的人，因此在培訓(xùn)需求分析過程中占有重要地位。外部參與者主要是公司高層管理者和其他相關(guān)人員，他們雖然可以提供外部視角和審查培訓(xùn)是否符合公司戰(zhàn)略，但通常不負(fù)責(zé)決定哪些員工需要培訓(xùn)或哪些任務(wù)需要完成以及需要哪些知識和技能等。盡管外部參與者的意見重要，但在需求分析過程中保持內(nèi)部人員的參與仍然非常重要，因為他們對工作的了解更深入，能夠提出切合實際的建議和需求。
接下來是培訓(xùn)需求的階段分析。首先是當(dāng)前培訓(xùn)需求分析，主要分析組織當(dāng)前存在的培訓(xùn)問題和解決方案。這有助于組織了解現(xiàn)狀，及時提出解決方案以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。其次是未來培訓(xùn)需求分析，分析公司未來的發(fā)展方向和員工所需的素質(zhì)，以及組織需要提供哪些培訓(xùn)內(nèi)容和采用哪些方法才能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
至于培訓(xùn)需求分析的流程步驟，主要由人力資源部門或培訓(xùn)部門展開。有效的培訓(xùn)需求分析包括三個主要階段：首先是收集信息，包括找出員工能力與企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需求之間的差距；其次是分析數(shù)據(jù)和信息，將收集的資料與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行印證，并將零散資料系統(tǒng)化；最后是找出原因并形成結(jié)果，確認(rèn)工作并總結(jié)結(jié)果，確定是否通過培訓(xùn)來解決績效差距。
在培訓(xùn)需求分析的方法方面，包括宏觀和個體微觀兩個層面的方法。宏觀層面包括培訓(xùn)需求的必要性分析方法和全面分析方法等。其中必要性分析方法包括觀察法、問卷法、關(guān)鍵人物訪談法、小組討論法、記錄報告法等。全面分析方法則是對組織及其成員進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距。個體微觀層面則包括檔案資料法和勝任能力分析法等。
運(yùn)用績效分析法時，需要注意把握四個方面：將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線；集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因；確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績水平。基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析也是重要的方法之一，它根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，為招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評和薪酬管理提供依據(jù)。
一、職位描述
描述出該職位的必需知識、技能、態(tài)度和價值觀。這是確定職位需求的關(guān)鍵步驟。
二、能力現(xiàn)狀評估
依據(jù)職位要求來評估現(xiàn)任員工的能力水平。當(dāng)明確職位應(yīng)具備的能力與個人實際能力后，確定培訓(xùn)需求會更為容易。
三、經(jīng)驗判斷法
某些培訓(xùn)需求具有通用性或規(guī)律性，可依賴經(jīng)驗進(jìn)行判斷。例如，人力資源部門根據(jù)過往經(jīng)驗，無需調(diào)查就能知道新員工需要哪些方面的培訓(xùn)。獲取培訓(xùn)需求信息的方式可以靈活多變，如設(shè)計問卷、座談會、一對一溝通等。
四、關(guān)鍵事件法
企業(yè)在經(jīng)營中發(fā)生的重大、關(guān)鍵事件，為解決這些問題并達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)而產(chǎn)生的突發(fā)性培訓(xùn)需求。通過觀察工作過程、記錄關(guān)鍵事件來發(fā)現(xiàn)潛在培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件包括系統(tǒng)故障、獲取大客戶、大客戶流失等對工作績效有重大影響的事件。
五、其他需求分析方法
除了上述方法，還有崗位工作要因分析法、頭腦風(fēng)暴法、前瞻性培訓(xùn)需求分析法、錯誤分析法以及員工自我申告法等。
六、總結(jié)
在當(dāng)今學(xué)習(xí)社會中，培訓(xùn)對企業(yè)和員工的成長至關(guān)重要。明確培訓(xùn)需求的目標(biāo)、流程和步驟，掌握分析方法尤為關(guān)鍵。
七、關(guān)于開設(shè)企業(yè)管理咨詢公司
若有意開設(shè)企業(yè)管理咨詢公司，建議先深入了解管理咨詢行業(yè)，并考取管理咨詢師證書。選擇咨詢公司時，需高度注意行業(yè)分類和公司的實際能力，如顧問的知識體系、從業(yè)經(jīng)驗、成功案例等。
八、企業(yè)管理咨詢公司的運(yùn)作
邀請實力相當(dāng)?shù)淖稍児镜焦粳F(xiàn)場診斷，出具方案，以評估其能力。選擇咨詢公司時，質(zhì)量應(yīng)放在首位，商務(wù)談判次之。管理咨詢的成功需要企業(yè)和咨詢公司共同努力，少做收入、多做費(fèi)用，實現(xiàn)微利或不盈利，以合理避稅。建立公司前，最好先有明確的業(yè)務(wù)需求。
請注意，以上內(nèi)容僅供參考，實際運(yùn)作中還需要結(jié)合具體情況進(jìn)行決策。關(guān)于企業(yè)管理與咨詢的幾個要點(diǎn)說明
2. 設(shè)立公司，資金投入是關(guān)鍵。*注冊資本需達(dá)到10萬。
3. 在構(gòu)建公司框架的團(tuán)隊的招募同樣重要。因為一個優(yōu)秀的團(tuán)隊往往比資金更為重要。
關(guān)于企業(yè)管理咨詢公司的待遇情況，大致如下：
基本薪資通常在2000元以內(nèi)，主要依賴提成來獲得更高的收入。如果策劃的項目成功，可能會月入數(shù)萬；反之，則可能需要尋找新的工作機(jī)會。
那么，北京地區(qū)是否有企業(yè)管理咨詢公司呢？答案是肯定的。比如知本咨詢，這是一個由知名大學(xué)管理學(xué)專家組成的團(tuán)隊，如果您選擇與他們合作，將能夠獲得最符合您企業(yè)需求的咨詢建議。
接下來，讓我們談?wù)勅绾伍_發(fā)企業(yè)管理咨詢公司的客戶。一種常規(guī)的方法是：
1. 根據(jù)咨詢公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，選擇有針對性的客戶進(jìn)行面對面拜訪。建立信任是開發(fā)客戶的前提。
2. 通過各種媒體和網(wǎng)絡(luò)等渠道宣傳公司，從客戶的反饋中確定目標(biāo)客戶。雖然這種方法的應(yīng)用已經(jīng)較為廣泛，但仍然是一種有效的開發(fā)方式。
3. 更推薦的方法是通過公開課程或小班課邀請客戶參加培訓(xùn)課程，讓專家與客戶充分溝通，明確服務(wù)內(nèi)容和方案，最終確定合作關(guān)系。
那么，如何辦理企業(yè)管理咨詢公司的資質(zhì)申請呢？這主要取決于您要咨詢的項目類型。大多數(shù)項目不需要特定資質(zhì)，但如果您要涉及如ISO9000、ISO1400等管理體系的咨詢，就需要到技術(shù)監(jiān)督局及國家認(rèn)監(jiān)委申請相應(yīng)資質(zhì)。
關(guān)于企業(yè)管理咨詢公司與被管理公司之間的合作模式，企業(yè)管理咨詢公司通常扮演著“企業(yè)醫(yī)生”的角色。他們幫助企業(yè)診斷問題、提出改進(jìn)方案，并可能提供培訓(xùn)課程、講座等產(chǎn)品或服務(wù)。這些公司利用自身的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，幫助企業(yè)在發(fā)展策略、業(yè)務(wù)流程等方面找到并解決問題。海爾集團(tuán)、海南航空等知名企業(yè)都曾與知名的管理咨詢公司合作過。
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