镇江只枚物联网科技有限公司

人效指標(biāo)培訓(xùn)

【課程背景】
華為的人力資源管理一直被業(yè)界津津樂道,大家都好奇華為的員工為什么那么敬業(yè)?為什么成長速度驚人?華為的干部為什么都那么拼、都充滿了狼性?這些特質(zhì)都是企業(yè)家們和HR專業(yè)人員所期待的。然而,我們今天所看到的也只是經(jīng)過痛苦歷練后的成果?；仡欉^往,今天很多企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問題也是華為過去所經(jīng)歷的,比如業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視人才培養(yǎng)怎么辦?如何提升新員工成長速度?如何培養(yǎng)一批核心的骨干及專家隊(duì)伍?等等等等。這些問題,在華為多年的管理實(shí)踐中,都得到了逐步的解決。本課程內(nèi)容主要是聚焦任職資格體系建設(shè)與人才培養(yǎng),提供一系列的理念和做法,值得快速發(fā)展中的民營企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)。
在今天,中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體、市場競爭已經(jīng)到了白熱化、黑 天鵝頻頻飛出的時刻,人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心要素,對于人才的精細(xì)化經(jīng)營,已經(jīng)成為每一個中國企業(yè)的年度策略議題。那些不重視人才管理的企業(yè),那些并不能采用科學(xué)有效的工具進(jìn)行人才管理的企業(yè),會在市場競爭中慢慢失去活力,最終敗下陣來。人才經(jīng)營,已成為每一個企業(yè)的年度策略議題。搭建基于勝任力的人才管理體系,助力企業(yè)成為人才驅(qū)動型組織。

【課程目標(biāo)】
構(gòu)建一套人才管理體系;
挖掘一批高潛力的人才;
內(nèi)化一套人才評估技術(shù);
建設(shè)一套人才“造血”機(jī)制;
塑造一種“發(fā)展人才”文化

【課程大綱】
第一講:組織效能提升目標(biāo)與要求
1、人效指標(biāo)分析
調(diào)研和診斷公司關(guān)鍵崗位人才管理的現(xiàn)狀和問題,找出痛點(diǎn)及需求點(diǎn)(需提供公司未來三年的目標(biāo)要求(利潤增長、人效比、營業(yè)收入等KPI指標(biāo)要求);前三年的人效比、標(biāo)桿企業(yè)的人效比等數(shù)據(jù))
2、打造高效人才供應(yīng)鏈體系的必要性與重要性
現(xiàn)狀分析-痛點(diǎn)難點(diǎn)
目標(biāo)要求
解決思路

第二講:組織職位職級管理-任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
1、任職資格管理的概念和理念
任職資格是什么,不是什么?
任職資格VS勝任能力VS 任職條件
3、任職資格體系建設(shè)的三大核心:
基礎(chǔ):職位和職責(zé)定位 (三張表)
核心:任職資格標(biāo)準(zhǔn)(人才畫像-關(guān)鍵崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型)
認(rèn)證:非考核&關(guān)注績優(yōu)員工(人才地圖)
4、任職資格體系的四個步驟
規(guī)劃職業(yè)通道:職位管理體系;職業(yè)發(fā)展體系-
明晰任職標(biāo)準(zhǔn):工作分析2.0模式;開發(fā)方式:工作坊、BEI訪談法等(任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)工作坊)
制定認(rèn)證制度:認(rèn)證評審制度流程;認(rèn)證評審內(nèi)容方式
設(shè)計(jì)應(yīng)用場景:人才盤點(diǎn)、人才地圖、人才發(fā)展路徑、學(xué)習(xí)地圖(學(xué)習(xí)路徑圖)、薪酬激勵等(人才盤點(diǎn)工作坊、學(xué)習(xí)地圖工作坊)
5、任職資格項(xiàng)目設(shè)計(jì)的具體流程與輸出要求
1) 項(xiàng)目導(dǎo)入階段
分析診斷公司目前職級現(xiàn)狀及痛點(diǎn),獲得領(lǐng)導(dǎo)支持
與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、核心關(guān)鍵崗位員工深入溝通
準(zhǔn)備任職資格開發(fā)文檔:職務(wù)序列表、職務(wù)等級表、專業(yè)級別表、職級定義表、職級 申報表、職級PPT模版、職級評審表、標(biāo)桿任職資格案例、崗位描述動詞庫
2) 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)階段
專業(yè)等級開發(fā):三張表
申報條件開發(fā):學(xué)歷及工作年限、技能要求、業(yè)績要求、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)要求等
行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)(重點(diǎn)難點(diǎn))
試評審+正式評審發(fā)布1
3) 申報評審階段
申報
評審
4) 結(jié)果運(yùn)用階段
人員盤點(diǎn)-人才地圖-人才評估體系
人才選拔-人才畫像-人才選拔機(jī)制
薪酬調(diào)整-職級工資-人才激勵機(jī)制
培訓(xùn)與發(fā)展-學(xué)習(xí)地圖-人才培養(yǎng)與發(fā)展機(jī)制
復(fù)盤迭代-標(biāo)準(zhǔn)1.0版到1.1版

第三講:關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)及結(jié)果運(yùn)用
1. 關(guān)鍵人才的界定和識別(我們到底需要什么樣的人才?如何定義我們的人才?)
2. 人才盤點(diǎn)的CARE模型分析(建立標(biāo)準(zhǔn)、評估人才、復(fù)盤結(jié)果、落實(shí)計(jì)劃)
1) 關(guān)鍵崗位人才精準(zhǔn)畫像(崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及勝任要求)
2) 關(guān)鍵人才立體評價標(biāo)準(zhǔn)(業(yè)績+能力+潛力和3D模型:能做+愿做+適做)
3. 人才盤點(diǎn)結(jié)果的具體運(yùn)用
1) 人才九宮格與人才地圖繪制(組織內(nèi)部人才地圖、繼任者地圖)
2) 以終為始的培養(yǎng)目標(biāo)確定-基于組織業(yè)績目標(biāo)的人才培養(yǎng)計(jì)劃(學(xué)習(xí)地圖及課程清單)
案例 :HRBP的學(xué)習(xí)地圖
3) 關(guān)鍵人才的保留策略
授人以“魚“-薪酬激勵(4P工資模型)
授人以“漁“-培養(yǎng)與發(fā)展(人才梯隊(duì)項(xiàng)目打造及個人IDP)
授人以“欲“-文化與關(guān)懷
4) 與員工進(jìn)行績效發(fā)展面談(IDP)
第一步:反饋績效、肯定優(yōu)點(diǎn)
第二步:指出不足,提出建議
第三步:設(shè)定下階段的工作目標(biāo)
第四步:展望未來 詢問困難
根據(jù)企業(yè)需要可以配套工作坊的落地輔導(dǎo)通過敏捷工作坊,以團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)工作坊的學(xué)習(xí)方式,跟組織業(yè)務(wù)專家就人才管理的核心技術(shù)環(huán)節(jié):人才標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)(素質(zhì)建模、任職能力)、人才評估和盤點(diǎn)(人才測評、專業(yè)評審)、人才發(fā)展(人才地圖、學(xué)習(xí)地圖)等進(jìn)行頭腦風(fēng)暴實(shí)現(xiàn)共識,工作坊的核心價值除了敏捷快速達(dá)成成果之外,還充分把握了驅(qū)動組織學(xué)習(xí)的三個核心要素:
1. 鏈接工作任務(wù):團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容皆為人才管理的工作任務(wù),在引導(dǎo)師的引導(dǎo)下,共創(chuàng)共識公司的管理模式和具體成果;
2. 產(chǎn)出學(xué)習(xí)成果:通過微咨詢輔導(dǎo)模式-課前學(xué)習(xí)、課中研討、課后輔導(dǎo)的形式,直接產(chǎn)出成果,并應(yīng)用于企業(yè)人才管理過程;
3. 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)激勵:CTMS敏捷工作坊的展開采用三板斧模式,分組PK并設(shè)置團(tuán)隊(duì)激 勵政策,在競爭中學(xué)習(xí),在實(shí)操中學(xué)習(xí)。

人效指標(biāo)培訓(xùn)