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人效管理課程

課程背景：
在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的成功與否往往取決于其組織內(nèi)部的人效管理水平。人效（人力資源效能）作為企業(yè)經(jīng)營的核心驅(qū)動(dòng)要素之一，對于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。然而，當(dāng)前很多企業(yè)雖然許多企業(yè)意識(shí)到人效的重要性，但由于缺乏系統(tǒng)性和有效性，導(dǎo)致了無法*化發(fā)揮人力資源的潛力，企業(yè)可能會(huì)面臨以下的挑戰(zhàn)：
● 忽略戰(zhàn)略偏差，使員工的工作方向與企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)，缺乏人效提升土壤；
● 缺乏對人效的系統(tǒng)性定標(biāo)和分析，導(dǎo)致戰(zhàn)略一致性降低，人效低迷；
● 有效運(yùn)營，關(guān)鍵項(xiàng)目虎頭蛇尾，賠錢賺吆喝，造成組織內(nèi)耗；
● 忽略價(jià)值創(chuàng)造流程的有效性，重視人力，忽略效率，人效提升南轅北轍；
● 缺乏組織變革，組織發(fā)展嚴(yán)重落后時(shí)代與業(yè)務(wù)，導(dǎo)致組織成為人效阻力；
● 激勵(lì)方式單一，激勵(lì)政策缺乏設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)對人效的“投產(chǎn)比”降低。
本課通過資源配置篇、組織效能篇和塑造行為3個(gè)篇章，用6個(gè)維度系統(tǒng)展開，詳細(xì)闡述了企業(yè)提升人效的實(shí)操方式，通過海量案例與14套實(shí)戰(zhàn)工具幫助學(xué)員有效進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化落地。

課程收益：
● 理解“人效”的定義，掌握驅(qū)動(dòng)人效的六維度模型
● 熟悉戰(zhàn)略“五看”“四定”“三不”要訣，確保方向正確，人效最優(yōu)
● 熟悉績效“三分析”“三角度”分析法，提升企業(yè)人效定標(biāo)能力
● 學(xué)習(xí)“望聞問切”流程分析法，從6層面8策略快速提升、改善人效
● 學(xué)習(xí)宏觀、中觀、微觀三種組織變革策略，幫助學(xué)員升級(jí)與固化人效
● 熟悉目標(biāo)、能力、文化三種運(yùn)營策略，掌握塑造高績效行為的管理手段
● 學(xué)習(xí)激勵(lì)的8種類型，幫助學(xué)員激發(fā)員工“元”動(dòng)力，塑造高人效意識(shí)

課程對象：企業(yè)中高層管理者

課程大綱
導(dǎo)言：什么是人效
討論：所在企業(yè)如何定義人效
1、提升人效的原因
2、人效測量方式的演變
3、人效驅(qū)動(dòng)模型
4、名企人效實(shí)踐案例分享
討論：人效提升的維度

資源配置篇
第一講：戰(zhàn)略維度——避免南轅北轍，鎖定資源配置方向，確保人效最優(yōu)
人效提升效果：★★★★★
改善難度：★★★★★
一、戰(zhàn)略與人效的關(guān)系
1、戰(zhàn)略正確是決定人效高低的底層邏輯
2、戰(zhàn)略科學(xué)是人效系統(tǒng)運(yùn)行的先決條件
3、戰(zhàn)略有效是人效競爭要素的策略基礎(chǔ)
二、論證戰(zhàn)略方向“五看”法
1、看差距：“雙差”分析，提煉短板
2、看趨勢：宏觀趨勢與行業(yè)環(huán)境
3、看客戶：客戶需求與機(jī)會(huì)識(shí)別
4、看對手：競爭對手或標(biāo)桿分析
5、看自己：內(nèi)部運(yùn)營能力分析
工具1：五看解析表
三、論證核心競爭力“四不”法
1、偷不去   2、買不來   3、拆不開   4、帶不走
案例：汽車行業(yè)企業(yè)競爭力本質(zhì)分析
四、明確競爭策略“三定”法
1、定策略
1）成本領(lǐng)先策略   2）差異化策略   3）集中策略
2、定目標(biāo)
1）財(cái)務(wù)目標(biāo)   2）非財(cái)務(wù)目標(biāo)
3、定計(jì)劃
1）業(yè)務(wù)計(jì)劃   2）業(yè)務(wù)支撐計(jì)劃
工具2：“必贏之仗”分析表
案例：某研產(chǎn)銷一體企業(yè)戰(zhàn)略方向變革后的經(jīng)營報(bào)表和人效分析
五、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略維度落地對管理者和HR的要求
1、戰(zhàn)略意識(shí)覺醒——謀定而后動(dòng)
2、系統(tǒng)思維成型——打組合拳

第二講：績效維度——軍中無戲言，解析資源配置重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人效定標(biāo)
人效提升效果：★★★★
改善難度：★★★
一、績效與人效的關(guān)系
1、績效解碼是戰(zhàn)略一致性的必經(jīng)之路
2、績效定標(biāo)是經(jīng)營穩(wěn)定性的必須環(huán)節(jié)
3、績效共識(shí)是執(zhí)行一致性的群眾基礎(chǔ)
4、績效循環(huán)是人效持續(xù)改善的金鑰匙
5、績效共創(chuàng)是人效提升的原始促動(dòng)力
二、構(gòu)建與優(yōu)化部門指標(biāo)：一個(gè)目標(biāo)、一種聲音，眾人拾柴火焰高
1、“三分析”人效不跑偏
1）分析目標(biāo)：平穩(wěn)型、發(fā)展型、選擇型 
2）分析策略：大動(dòng)作、大戰(zhàn)役、大部隊(duì)
3）分析瓶頸：頻發(fā)生、有短板、阻發(fā)展
工具3：部門解碼分析表
2、“三角度”人效有層次
1）貢獻(xiàn)角度看人效——效益指標(biāo)
2）運(yùn)營角度看人效——效能指標(biāo)
3）執(zhí)行角度看人效——效率指標(biāo)
3、通過BSC實(shí)現(xiàn)部門級(jí)績效優(yōu)化
1）財(cái)務(wù)指標(biāo)優(yōu)化主題（3大核心主題）：收入和增長、降本增效、資產(chǎn)投資主題
2）客戶指標(biāo)優(yōu)化主題（兩大核心主題）：獲得、保持、滿足主題，占有率主題
3）流程指標(biāo)優(yōu)化主題（3大核心主題）：創(chuàng)新、運(yùn)營、售后流程主題
4）學(xué)習(xí)指標(biāo)優(yōu)化主題（3大核心主題）：核心能力、信息化、文化促進(jìn)主題
4、BSC與三層次指標(biāo)間的關(guān)系
1）要素關(guān)系
2）因果關(guān)系
工具4：典型部門人效指標(biāo)匯總表
三、構(gòu)建與優(yōu)化個(gè)人指標(biāo)：千斤重?fù)?dān)有人挑、對的指標(biāo)提人效
1、構(gòu)建與優(yōu)化個(gè)人指標(biāo)的重器：工作分析法
1）工作分析的價(jià)值：人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)
2）工作分析的難點(diǎn)：不愿&不能
2、通過工作分析構(gòu)建與優(yōu)化指標(biāo)的步驟
1）步驟1：確定工作定位
練習(xí)：一句話設(shè)置工作定位
2）步驟2：描述工作領(lǐng)域
a列舉核心工作內(nèi)容
b探討工作內(nèi)容類別
3）步驟3：關(guān)鍵績效領(lǐng)域（KRA）排序
4）步驟4：描述關(guān)鍵動(dòng)作和關(guān)鍵輸出
5）步驟5：分析工作權(quán)限、頻率和依據(jù)
6）步驟6：形成績效指標(biāo)大庫
7）步驟7：進(jìn)行指標(biāo)優(yōu)選
工具5：工作分析表
案例：某企業(yè)技術(shù)服務(wù)工程師指標(biāo)優(yōu)化后人效數(shù)據(jù)分析
四、簽署績效合約：構(gòu)建戰(zhàn)略與利益的一致性，標(biāo)準(zhǔn)前置、不扯皮
1、績效合約的要素
1）績效目標(biāo)的構(gòu)成   2）績效評估的方法   3）績效結(jié)果的應(yīng)用
2、簽署績效合約的時(shí)機(jī)
1）績效周期的首尾   2）績效變革的開始
3、績效合約成功簽署的運(yùn)作方法
1）身先士卒法   2）正負(fù)結(jié)合法   3）虛擬對標(biāo)法   4）公開透明法   5）場域塑造法
五、制定績效改進(jìn)計(jì)劃PIP：時(shí)時(shí)糾偏、緊盯結(jié)果，為人效結(jié)果托底
1、步驟1：開場——認(rèn)真而不嚴(yán)肅、輕松而不戲謔
2、步驟2：員工自評環(huán)節(jié)——引導(dǎo)式提問、期望管理、不作評價(jià)
3、步驟3：管理者評價(jià)環(huán)節(jié)——簡明告知、用績效標(biāo)準(zhǔn)說話、不作過多解釋
4、步驟4：探討績效表現(xiàn)——探討原因、利用事實(shí)和數(shù)據(jù)溝通、控制情緒、尋找共識(shí)點(diǎn)
5、步驟5：探討改進(jìn)計(jì)劃——圍繞考核結(jié)果、分析存在問題、落在技能和行動(dòng)上、遵循SMART原則
6、步驟6：探討所需支持——支持類型、可能性
7、步驟7：重申新的考核目標(biāo)——清晰告知、尋求共識(shí)、現(xiàn)場溝通疑問
案例：某企業(yè)績效改善計(jì)劃在成本領(lǐng)先策略下人效提升階段分析
工具6：績效改善面談與績效改進(jìn)計(jì)劃表
六、制定關(guān)鍵崗位個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP：以始為終，上下同欲者勝
1、IDP制定原則
1）定向原則   2）持續(xù)原則
2、IDP培養(yǎng)方法：721學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)法
1）在崗學(xué)習(xí)&工作實(shí)踐設(shè)計(jì)
2）互動(dòng)學(xué)習(xí)&主動(dòng)教學(xué)式學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)
2）正式培訓(xùn)設(shè)計(jì)
3、IDP配套機(jī)制建設(shè)
1）人才發(fā)展積分管理制度   2）導(dǎo)師輔導(dǎo)制度   3）輪崗管理制度
案例分析：某企業(yè)年度IDP人效數(shù)據(jù)分析
工具7：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表

組織效能篇
第三講：流程維度——水到渠成，解決業(yè)務(wù)價(jià)值鏈低效，快速提升人效
人效提升效果：★★★★
改善難度：★★★★
一、流程與人效的關(guān)系
1、流程是人效發(fā)展的重要瓶頸因素
2、流程改變可大幅度快速影響人效
3、流程固化是鞏固人效成果的關(guān)鍵
案例分析：某企業(yè)財(cái)務(wù)部門通過優(yōu)化流程提升人效分析
二、企業(yè)流程現(xiàn)狀分析方法之：“望聞問切”法
1、“望診”：業(yè)務(wù)流程績效分析法
2、“聞診”：業(yè)務(wù)流程成熟度分析法
工具8：APQC流程管理成熟度分級(jí)表
3、“問診”：業(yè)務(wù)流程滿意度分析
工具9：流程管理現(xiàn)狀滿意度調(diào)查問卷
4、“切診”：業(yè)務(wù)流程數(shù)據(jù)分析
1）測時(shí)法調(diào)查   2）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法   3）標(biāo)桿法   4）作業(yè)現(xiàn)場調(diào)查法
三、企業(yè)流程現(xiàn)狀分析方法之：業(yè)務(wù)流程效率分析法
1、流程責(zé)任分析
2、流程風(fēng)控分析
3、信息傳遞分析
4、流程授權(quán)分析
5、經(jīng)營提升分析
工具10：企業(yè)流程問題分析表
案例：某企業(yè)訂單處理流程分析
四、流程優(yōu)化順序
1、變串為并
2、改變作業(yè)順序
五、流程優(yōu)化的6個(gè)層面
1、增值活動(dòng)
2、面向客戶
3、目標(biāo)導(dǎo)向
4、結(jié)果導(dǎo)向
5、體系化
6、自我優(yōu)化
六、流程優(yōu)化8項(xiàng)策略
1、剔除策略：剪掉非增值環(huán)節(jié)
2、壓縮策略：減少無效消耗
3、標(biāo)準(zhǔn)化策略：增加模板化和固化動(dòng)作
4、數(shù)字化策略：降低人為低效的影響
5、自動(dòng)化策略：降低疲勞與失誤的影響
6、外包策略：降低成本
7、端到端策略：提升業(yè)務(wù)、溝通與決策效率
8、分權(quán)策略：提升參與度與目標(biāo)共創(chuàng)力度
案例分析：華為的流程變革發(fā)展之路（IDP、LTC）

第四講：組織維度——形成管理勢能，固化組織效能模式，促成人效升級(jí)
人效提升效果：★★
改善難度：★★★★
一、組織與人效的關(guān)系
1、組織是流程的伴生物，與人效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系
2、組織優(yōu)化對人效提升具有短期效果大于長期效果的特點(diǎn)
3、組織優(yōu)化從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上對人效的改變立竿見影
4、對齊戰(zhàn)略是組織改變?nèi)诵У那疤?br /> 二、宏觀策略：集團(tuán)管控變革
1、集團(tuán)管控的3種模式
1）戰(zhàn)略管控   2）財(cái)務(wù)管控   3）運(yùn)營管控
2、集團(tuán)管控變革的2個(gè)維度
1）集權(quán)  2）分權(quán)
3、集團(tuán)管控變革10要素
1）戰(zhàn)略管理    2）投資管理    3）預(yù)算管理    4）資金與財(cái)務(wù)管理
5）人力資源管理    6）生產(chǎn)運(yùn)作管理    7）營銷管理    8）研發(fā)管理
9）質(zhì)量管理    10）采購管理
三、中觀策略：組織架構(gòu)變革
1、正式組織架構(gòu)的3種形態(tài)
1）直線職能制組織架構(gòu)
a對應(yīng)企業(yè)類型：規(guī)模中等、產(chǎn)品或服務(wù)種類比較單一的企業(yè)
b優(yōu)勢：結(jié)構(gòu)簡單，職責(zé)明確，有利于統(tǒng)一指揮和控制
c劣勢：部門之間的溝通和協(xié)調(diào)比較困難 
d困境：隨著企業(yè)發(fā)展，變得過于僵化，無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求
2）矩陣制組織架構(gòu)
a對應(yīng)企業(yè)類型：產(chǎn)品或服務(wù)種類比較多、市場變化比較快的企業(yè)
b優(yōu)勢：能夠充分利用企業(yè)的各種資源，提高工作效率和創(chuàng)新能力
c劣勢：雙重指揮的問題，可能會(huì)導(dǎo)致員工無所適從
d困境：敏捷困境、影響企業(yè)的決策效率和執(zhí)行力
3）事業(yè)部制組織架構(gòu)
a對應(yīng)企業(yè)類型：規(guī)模較大、跨國公司、多元化企業(yè)之類的
b優(yōu)勢：決策權(quán)下放提高自主性和積極性，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工和協(xié)同效應(yīng)
c劣勢：事業(yè)部之間的協(xié)調(diào)和溝通困難，可能會(huì)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和重復(fù)建設(shè)
d困境：事業(yè)部變得過于分散，影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略和控制
案例：阿里巴巴從“大中臺(tái)、小前臺(tái)”到“拆中臺(tái)”的變革之路
2、3種為實(shí)現(xiàn)某些特定目的組成臨時(shí)組織
1）項(xiàng)目組
2）跨部門溝通臨時(shí)小組
3）突發(fā)事件/重大問題處理小組
3、臨時(shí)組織的成立目的
1）完成特定的項(xiàng)目或任務(wù)
2）協(xié)調(diào)和解決跨部門的問題
3）提高組織的靈活性和適應(yīng)性
4）促進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流和共享
5）節(jié)省組織的成本和資源
4、12種特殊組織
1）審計(jì)委員會(huì)
2）戰(zhàn)略委員會(huì)
3）提名委員會(huì)
4）項(xiàng)目管理領(lǐng)導(dǎo)小組
5）風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)
6）可持續(xù)發(fā)展委員會(huì)
7）創(chuàng)新委員會(huì)
8）數(shù)字化轉(zhuǎn)型委員會(huì)
9）國際化戰(zhàn)略委員會(huì)
10）薪酬管理委員會(huì)
11）企業(yè)文化管理委員會(huì)
12）干部管理委員會(huì)
四、微觀策略：員工優(yōu)化
1、優(yōu)化方式1：解決供給
1）外部引進(jìn)渠道建設(shè)
a供應(yīng)商渠道建設(shè)
b行業(yè)渠道建設(shè)
c引薦渠道管理
d商業(yè)合作管理
2）內(nèi)部供給渠道建設(shè)策略
a人才梯隊(duì)建設(shè)策略
b人才內(nèi)部成長路徑設(shè)計(jì)策略
c工時(shí)策略（特定崗位）
d人力成本商業(yè)轉(zhuǎn)移支付策略
e人力成本敏捷化外包策略
f創(chuàng)新策略：技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新
g增編策略
2、優(yōu)化方式2：解決過剩
1）數(shù)量過剩的策略
a辭退
b拆分
c關(guān)閉
2）比例失衡的策略
a下沉策略
b平移策略
c薪酬調(diào)整策略
d等級(jí)調(diào)整策略
e賦能成長策略
五、5種組織優(yōu)化契機(jī)
1、環(huán)境
2、戰(zhàn)略
3、人員素質(zhì)
4、企業(yè)規(guī)模
5、企業(yè)生命周期

行為塑造篇
第五講：運(yùn)營維度——形成管理勢能，管控運(yùn)營模式，塑造高人效行為
人效提升效果：★★★★
改善難度：★★★
一、運(yùn)營與人效的關(guān)系
1、是一種人效被動(dòng)提高的重要方式
2、通過價(jià)值創(chuàng)造的過程管理提升人效
3、應(yīng)用組織行為學(xué)原理提升人效
二、運(yùn)營的3個(gè)特點(diǎn)
1、全過程管理：投、轉(zhuǎn)、產(chǎn)
2、管控：組織行為
3、優(yōu)化：預(yù)期結(jié)果
三、運(yùn)營策略1：目標(biāo)運(yùn)營——抓過程、促結(jié)果、強(qiáng)糾偏、保結(jié)果
1、“兩清單”法夯實(shí)目標(biāo)運(yùn)營管理前的準(zhǔn)備工作
1）區(qū)分績效管理的結(jié)果數(shù)據(jù)類型——KPI考核清單
2）區(qū)分過程管理的過程數(shù)據(jù)因果關(guān)系——GS運(yùn)營清單
工具11：GS運(yùn)營清單樣表
2、“兩報(bào)表”追蹤目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)展
1）追蹤載體：運(yùn)營質(zhì)詢會(huì)
2）要求：一小時(shí)、不拖沓、有結(jié)果
3）過程報(bào)表：計(jì)劃報(bào)表、結(jié)果報(bào)表
案例分析：某企業(yè)績效追蹤質(zhì)詢會(huì)的召開分析
工具12：計(jì)劃－結(jié)果報(bào)表
4、“兩跟蹤”閉環(huán)執(zhí)行糾偏
1）閉環(huán)載體：專題研討會(huì)
2）要求：小范圍、找原因、定方案
3）專題研討會(huì)后的跟蹤方式：計(jì)劃融入、專項(xiàng)追蹤
討論：糾偏易跑偏的四種情況分析
工具13：專項(xiàng)追蹤表
四、運(yùn)營策略2：能力運(yùn)營——找差距、做路徑、追項(xiàng)目、做復(fù)盤
1、去偽存真——培訓(xùn)需求的3個(gè)來源
1）“雙差分析”    2）戰(zhàn)略承接分析   3）人才盤點(diǎn)
2、搭建學(xué)習(xí)路徑的4步驟
1）戰(zhàn)略－能力承接性分析    2）核心崗位勝任能力建模
3）晉升與發(fā)展通道設(shè)計(jì)     4）形成崗位學(xué)習(xí)路徑圖
3、有效地學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的12要素
1）學(xué)習(xí)目標(biāo)   2）受眾特點(diǎn)   3）理論體系   4）實(shí)踐應(yīng)用
5）教學(xué)方法   6）追蹤機(jī)制   7）反饋機(jī)制   8）資源支持
9）可持續(xù)性   10）評價(jià)機(jī)制   11）獎(jiǎng)罰機(jī)制   12）宣導(dǎo)機(jī)制
五、運(yùn)營策略3：文化運(yùn)營——打勝仗、找契機(jī)、萃優(yōu)點(diǎn)、做循環(huán)
1、文化的兩個(gè)特點(diǎn)
1）虛實(shí)并存
2）虛實(shí)轉(zhuǎn)化
2、文化共鳴的條件
1）體驗(yàn)關(guān)鍵勝仗    2）體驗(yàn)關(guān)鍵失敗
3）關(guān)注內(nèi)部標(biāo)桿    4）面對共同對手
3、文化運(yùn)營的載體：文化復(fù)盤會(huì)
1）文化復(fù)盤會(huì)的流程
a梳理核心業(yè)績
b組織共創(chuàng)討論
c強(qiáng)化行為共識(shí)
d更新文化手冊
2）文化復(fù)盤會(huì)的召開的4個(gè)契機(jī)
a戰(zhàn)略共識(shí)會(huì)
b項(xiàng)目復(fù)盤會(huì)
c經(jīng)營分析會(huì)
d年會(huì)
案例分析：某醫(yī)療器械銷售公司“乾坤比拼”訓(xùn)戰(zhàn)項(xiàng)目的文化落地案例分析

第六講：激勵(lì)維度——差異化獎(jiǎng)酬，為管理助力，激發(fā)人效“元”動(dòng)力
人效提升效果：★★★
改善難度：★★
一、激勵(lì)與人效的關(guān)系
1、激勵(lì)是單點(diǎn)解決人效的常用手段
2、激勵(lì)只能在一定的框架條件下進(jìn)行人效的有限提升
3、激勵(lì)對人效在一定的時(shí)間范圍內(nèi)邊際效應(yīng)遞減
4、物質(zhì)激勵(lì)方式對人效的提升效果的方式有可能由正轉(zhuǎn)負(fù)
二、激勵(lì)策略的8種類型
1、比率激勵(lì)法   2、定額激勵(lì)法   3、收益激勵(lì)法   4、增量分配激勵(lì)法
5、組織裂變激勵(lì)法   6、競爭激勵(lì)法   7、復(fù)合條件激勵(lì)法
案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式變革
三、激勵(lì)項(xiàng)目有效運(yùn)營的4種方式
1、參與提升法  2、心理預(yù)期法
3、典型成功法  4、試點(diǎn)推廣法
案例分析：某企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)項(xiàng)目運(yùn)營促進(jìn)人效數(shù)據(jù)分析
四、激勵(lì)促進(jìn)人效提升的8種意識(shí)
1、過程意識(shí)    2、結(jié)果意識(shí)    3、主動(dòng)意識(shí)    4、成就意識(shí)
5、競爭意識(shí)    6、成長意識(shí)    7、責(zé)任意識(shí)    8、團(tuán)隊(duì)意識(shí)
案例分析：某企業(yè)制定銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案過程分析
工具14：銷售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案篩選表

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