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新員工導師輔導技術培訓

一、培訓對象
1、企業(yè)各級經營、管理人員
2、企業(yè)各職能部門經理、主管、企業(yè)骨干人員
3、人力資源管理部門有關人員

二、課程背景
新員工作為導師制項目中的重要一部分，承載著導師技能經驗接班人的角色；學員的表現(xiàn)直接影響到組織的收益和經營目標的達成。過去的輔導技術，更強調導師在輔導過程中的意識和技能的培養(yǎng)，很大程度上忽視了員工在整個輔導過程中的角色、職責，以及技能上的認知和培養(yǎng)成本支出，導致浪費了大量的人力、物力和財力。因此，聚焦新學員在學習過程中的問“道”技能的提高、提升他們主動學習的意識和效率就顯得尤為重要。
因此，讓新員工更加明確在師徒關系中的角色和相應的職責；了解自我的學習風格，自覺發(fā)揮長處；調整方式與導師的輔導風格匹配；在與導師進行輔導時，明確目標，有效提問，更大程度的萃取導師的經驗技能，承擔起組織內接班人的角色等，就成為企業(yè)導師輔導技能的提升重中之重！
本課程著重關注：如何讓新員工更快更好地適應新崗位？如何讓骨干員工與企業(yè)更好地融為一體？如何掌握不同的輔導風格？如何對導師和學員進行最優(yōu)化的匹配？如何根據不同的學員進行結構化和落地式輔導，讓員工獲得更快的發(fā)展？等等。
同時，在導師方面，著重通過有效的對話架構發(fā)掘員工內心的成長渴望，引發(fā)員工思考并幫助員工自行找到所遇到問題的解決方案，從而有效提升員工的工作效率。
本課程實際上是一門幫助您如何用導師和教練技術輔導你的員工盡快取得好績效、獲得更大發(fā)展的賦能課程，價值巨大，不可錯過。

三、課程特點
1、講解透徹、簡單實用
2、案例剖析、現(xiàn)場互動
3、工具方法，現(xiàn)場授予

四、課程價值
1、清晰理解導師制對新員工的價值和益處
2、理解新員工在導師輔導過程中所扮演的角色及職責
3、能清晰認識個人的學習風格，并與導師輔導風格進行匹配
4、能夠運用輔導技術，增加輔導過程中與導師溝通的有效性
5、快速提升員工解決問題的能力和工作效率，助推組織績效提升，促進員工職業(yè)發(fā)展
6、快速培養(yǎng)、形成企業(yè)的員工輔導和教練隊伍

五、課程大綱
課程導入：信息采集和個性測試
1、學員對導師制項目的期望及痛點
2、學員對自身角色和學習風格的認知

第一部分：Mentor概念的解讀
1、概念辨析：
導師制（Mentoring）與教練技術（Coaching）
2、企業(yè)Mentor的角色定位：
（1）職業(yè)導師
（2）管理教練
管理教練與傳統(tǒng)管理者的區(qū)別
3、職業(yè)導師和管理教練的作用
（1）職業(yè)導師的作用
（2）管理教練的作用
4、管理教練的目標——利潤、業(yè)績、效應

第二部分：擔任新員工Mentor的條件
1、企業(yè)設置新員工導師制的作用
（1）幫助企業(yè)進行人才培養(yǎng)
（2）幫助企業(yè)搞好人才保留
2、擔任新員工Mentor的基本條件
（1）業(yè)內經驗豐富
（2）熟悉公司文化和業(yè)務
……
3、擔任新員工Mentor的更高條件
了解這些對Mentor的要求，能幫助新人在選擇合適的Mentor時做出更準確判斷

第三部分：新員工如何找到Mentor
1、利用公司為新人設置的Mentor項目庫
很多培訓體系完善的公司都會為沒有經驗的職場新人配備導師，一方面幫助他們盡快學習業(yè)務工作，另一方面也能讓他們對公司內部情況有快速的了解
2、利用好社交資源尋找
并不是所有企業(yè)都會把導師作為制度固定下來，當公司沒有提供現(xiàn)成的平臺為你配備導師時，主動爭取就很關鍵
3、新晉管理者也需要考慮層級、風格和發(fā)展方向

第四部分：Mentor幫助新員工時應注意的事項
1、明確需求和主動性
導師項目的成功與否，關鍵在于學員的主動性、積極性和期望值很重要
2、有計劃地進行有效交流
雖然Mentor是你的職業(yè)導師，但并不表示他們就有義務幫你解決所有問題
對于大部分Mentor來說，更應該引導新人高效利用好與自己打交道的時間，有計劃地進行有效交流
3、應更注重軟技能的學習
4、遇到下面情況怎么辦？
（1）和導師發(fā)生矛盾
（2）導師有所保留
（3）導師太忙沒時間
（4）遇到太受歡迎的導師怎么辦
（5）覺得導師教的東西沒用

第五部分：新員工的主要輔導內容
1、新員工存在的主要問題
2、新員工管理的誤區(qū)
3、新員工的流失與防范
4、新員工入職輔導操作實務
（1）新員工引導程序包括的主題
（2）新員工入職輔導的項目
（3）新員工入職輔導的步驟
（4）新員工入職輔導的重點

第六部分：輔導過程中的問“道”技術——教練成功的關鍵
1、何謂“有效對話”
2、有效對話的前提
3、有效對話的方法：
（1）擱置判斷
（2）傾聽——員工的智慧
（3）發(fā)問——方向性的思考
（3）不加掩飾的交流
（4）逐步融合、貫通
4、有效對話的策略
（1）創(chuàng)造暢所欲言的空間
（2）率先自我調整
（3）充分利用多樣性
（4）將分歧和沖突化為機遇
（5）轉向共同負責

5、輔導過程中的問“道”技術——五步循環(huán)法
（1）第一步：Open—開啟心智模式
.建立信任的“道”與“術”
.個人信任度測評
（2）第二步：Clarify—澄清問題背景
.萃取經驗的SRAR法
.5W2H的提問技術
（3）第三步：Develop—發(fā)展?jié)撛谀芰?br /> .制定解決方案
.潛在問題分析
（4）第四步：Agree—共建行動計劃
.制定行動計劃的6要素
.共同制定行動計劃
（5）第五步：Close—總結輔導收益
.支持跟進4原則
.輔導目標回顧
.完成學習報告

第七部分：Mentor作為教練的關鍵工具：績效輔導模型
1、績效輔導模型建立的理念
2、從目標到成果
（1）認知制定輔導目標的重要性
（2）制定輔導目標的四原則
——挖掘（Mining）
——提煉（Refining）
——界定（Defining）
——精致（Shining）
3、Mentor的績效輔導思路
沿著五步展開
4、輔導效果評估
（1）輔導目標回顧及評估
（2）溝通評估內容
（3）構建持續(xù)發(fā)展計劃

第八部分：Mentor績效輔導的實操演練
1、精準目標
2、厘清現(xiàn)狀
3、關鍵價值
4、行動目標
5、行動計劃
6、有效行動
7、對應跟進
8、及時回應

第九部分：Mentor的管理教練技術應用
1、如何增加利潤
（1）利潤增加的原理
（2）三板斧：……
2、如何改善效益
（1）效益改善的原理（績效模型）
（2）三板斧：……
3、如何提升業(yè)績
（1）PDCA與YCYA
（2）有效溝通與信任加持

第十部分：行動學習
1、步驟1：本公司在新員工導師制上存在哪些問題？頭腦風暴
2、步驟2：通過行動學習形成本公司新員工導師制的解決方案

六、課務安排
1、人數(shù)：30人左右
2、時間：2天

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