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師背景：
高級(jí)培訓(xùn)講師
暨南大學(xué)管理學(xué)碩士
實(shí)戰(zhàn)派績(jī)效管理專(zhuān)家
企業(yè)績(jī)效管理咨詢(xún)導(dǎo)師
心動(dòng)力績(jī)效管理模型創(chuàng)始人
心動(dòng)力績(jī)效管理模型首席導(dǎo)師
廣東太格爾集團(tuán)有限公司特聘導(dǎo)師
講師簡(jiǎn)介：
朱沈楊講師，畢業(yè)于2009【點(diǎn)擊詳細(xì)】
對(duì)于小部門(mén)，有人認(rèn)為部門(mén)負(fù)責(zé)人拿到優(yōu)秀，下面的員工就不可能拿到優(yōu)秀，否則對(duì)其他部門(mén)不公平，理由是要控制部門(mén)優(yōu)秀比例。但作者覺(jué)得很搞笑，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核優(yōu)秀很大程度上反映部門(mén)工作優(yōu)秀，這是部門(mén)所有成員努力的結(jié)果。 如果只有部門(mén)負(fù)責(zé)人能拿優(yōu)
某公司在績(jī)效管理中因技術(shù)支持不足，數(shù)據(jù)收集、分析與報(bào)告過(guò)程繁瑣低效。影響決策速度與準(zhǔn)確性，傳統(tǒng)手工方式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代績(jī)效管理要求。優(yōu)化建議如下。 一、引入績(jī)效管理系統(tǒng)。采用先進(jìn)系統(tǒng)自動(dòng)收集、處理和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，提升工作效率與準(zhǔn)確性，為決
某科技公司成功將績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，先明確長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、技術(shù)創(chuàng)新等），再層層分解為具體績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)定期評(píng)估員工績(jī)效，確保員工工作支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提升員工動(dòng)力并加速戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。 一、明確戰(zhàn)略導(dǎo)向。制定績(jī)
某公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，因忽略企業(yè)文化與績(jī)效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績(jī)效，企業(yè)文化未能為績(jī)效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價(jià)值觀融入績(jī)效管理體系，使績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無(wú)效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長(zhǎng)。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺(jué)、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績(jī)效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績(jī)效基本無(wú)關(guān)。例如一
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析，也就是幫助員工找到問(wèn)題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開(kāi)展，通常可以從四個(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
員工績(jī)效不好責(zé)任在誰(shuí)呢？大多數(shù)管理者認(rèn)為是員工的問(wèn)題。經(jīng)實(shí)際研究調(diào)研，影響員工績(jī)效的原因 75%來(lái)自環(huán)境因素，25%才是個(gè)人因素。不知道這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)于關(guān)注績(jī)效提升的管理者有沒(méi)有一點(diǎn)提示！誰(shuí)偷走了員工的績(jī)效，任務(wù)有沒(méi)有完成，責(zé)任是在誰(shuí)呢，是在管
什么是 OKR 績(jī)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(gè)維度來(lái)看，其中 O 代表就是一個(gè)組織，或者一名員工，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo)，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標(biāo)所必須達(dá)成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個(gè)目標(biāo)，
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