一位HR朋友說,國內(nèi)疫情雖已基本過去,但給她的工作帶來了2個持續(xù)的影響:
① 公司為了提高人均效益,人才結構的優(yōu)化成為重點；
?、?市面上對人才的爭奪更為激烈,公司想招到滿意的人才越來越難。
于是,老板對內(nèi)部的“人才盤點”愈發(fā)重視起來。
這位HR朋友就把全公司的人員信息梳理了一遍,加了很多篩選字段,比如學歷、崗位、職務、入職時間、去年業(yè)績等,然后滿心驕傲地交給了老板；
但老板的反應卻讓她很受傷:這就是人才盤點?這有什么用呢?
后來她才意識到,這根本算不上人才盤點,只能叫信息匯總。
究竟什么是人才盤點呢?
人才盤點,是基于組織戰(zhàn)略來定義人才、識別人才和培養(yǎng)人才的行動,并不是為過去盤點,它是為組織的未來而盤點。
簡單來說,人才各項數(shù)據(jù)只做參考,HR要通過數(shù)據(jù)對人才的未來進行預測分析,以及思考所需提供的各類幫助,包括給到管理者工具與方法等等。
在阿里巴巴每年有三件大事
第一件,做戰(zhàn)略
第二件,做預算
第三件,人才盤點
阿里巴巴第一次提到人才盤點是馬云提的,他說,公司越來越大了,資產(chǎn)是桌子、椅子,每天盤一遍。為什么我們不對人盤一遍?人也是集團的資產(chǎn),所以每年要盤一下,就是要看一看,到底人有沒有增值?此后便有每年重要的三件大事之一:人才盤點。
人才盤點是鏈接戰(zhàn)略和執(zhí)行的關鍵,不僅僅是HR更是管理者不可或缺的能力。所以每到年底,各大企業(yè)的HRD、老板都對人才盤點這個事情尤為重視。
1.人才盤點
盤活人才,激活組織
前阿里巴巴HRVP黃旭說:在公司里,我們是通過人去做事情,通過事情來判斷人；我們要一手抓事,一手抓人。人不對,事怎么對?
不過,人才管理的難題,是僅次于業(yè)務的難題,任何一家企業(yè)在管理人才的問題上,都會遇到各種各樣的問題,典型的有:
§ 人才現(xiàn)狀不清:業(yè)務持續(xù)擴張,誰能頂上?
§ 人才欠缺阻礙企業(yè)發(fā)展,人力成本不斷增高,效能偏低。
§ 人才儲備不足:業(yè)務創(chuàng)新,組織變革,誰來引領?
§ 人才培養(yǎng)發(fā)展低效:明星員工,如何保留?培養(yǎng)發(fā)展,如何精準?
這時候,就應該啟動人才盤點了,盤點一方面可以對組織結構和人才進行系統(tǒng)梳理；另一方面可以發(fā)現(xiàn)問題并建立措施,確保組織有正確的結構和出色的人才,以落實業(yè)務戰(zhàn)略,激活組織發(fā)展。
2.世界500強都在做人才盤點
騰訊,騰訊一般有年度盤點和隨時盤點。根據(jù)業(yè)務需要,隨時考察和評估人才,使人才評估常態(tài)化。在盤點過程中使用360度考評、績效考評、九宮格、TT(Top Talent)盤點。
阿里巴巴,每年3-5月進行人才盤點,使用業(yè)績和價值觀作為人才盤點的考核維度,將人才分為明星、兔子、牛、狗和野兔。
京東,通過人才盤點,梳理現(xiàn)任管理者、全方位評價各級人才、輸出不同人才池(高潛池、繼任池等)、盤點核心/關鍵崗位繼任者、確定員工能力與職位發(fā)展計劃。人才九宮格及分類標準:
3. 做好人才盤點需要下大功夫
人才盤點,因其重要性,這兩年在人力資源領域一直是個熱門話題。但是,大多數(shù)的HR在一開始做人才盤點的時候,由于缺乏系統(tǒng)的學習,對盤點的目的、應用范圍、實施過程(步驟、工具、方法、策略)、結果應用等不夠熟悉,導致在做人才盤點的時候會犯這樣那樣的錯誤。
人啊人T12人才測評工具幫助企業(yè)在招聘、人才盤點、內(nèi)部選拔、校招、員工心理健康風險評估等場景提供科學依據(jù),提高人崗匹配度,實現(xiàn)企業(yè)效益提升!
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