當(dāng)下流行很久的人力資源，這個(gè)三支柱的模式。有人會(huì)問HR三支柱和人力資源六大模塊有什么區(qū)別呢？是新的人力資源模式的突破嗎？什么公司適合采用HR三支柱去做模型，還是所有公司我們直接就可以上。
人力資源的這個(gè)六大模塊呢，是從職能上去劃分為六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系。作為職能部門，它的這個(gè)存在的價(jià)值肯定是有效輔助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。六大模塊更多的強(qiáng)調(diào)的是事、工具角色的這個(gè)成分較多，從涉及的事宜上與業(yè)務(wù)結(jié)合，分塊去專業(yè)處理。
HR三支柱首先是一種組織的模型。HR三支柱通俗的講就是由三塊構(gòu)成及COE專家中心，HRBP業(yè)務(wù)合作伙伴，SSC是共享服務(wù)中心三支柱的核心出發(fā)點(diǎn)，就是從企業(yè)的這個(gè)戰(zhàn)略出發(fā)。在人力資源六大模塊的基礎(chǔ)之上，上升了一個(gè)臺(tái)階，直接從戰(zhàn)略出發(fā)與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合。專家中心結(jié)合戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，制定出相關(guān)的人力資源的政策或者是制度，業(yè)務(wù)合作伙伴深入到這個(gè)業(yè)務(wù)中心，全方位了解業(yè)務(wù)的進(jìn)展以及困惑反饋到專家中心，或者將專家中心這個(gè)制度或者是政策執(zhí)行落地。共享服務(wù)中心，就是將所有原來六大模塊設(shè)計(jì)的事務(wù)性的事宜匯總到部門內(nèi)。比如入離職手續(xù)的辦理，社保的增減員、退休手續(xù)辦理等等進(jìn)行集中的受理，就是專項(xiàng)服務(wù)基礎(chǔ)事務(wù)性的這個(gè)事宜。二者的關(guān)系就是三支柱就是六大模塊的升級(jí)版本。
隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，對(duì)人力的需求也會(huì)全方位的發(fā)生改變。如果企業(yè)內(nèi)部的管理相當(dāng)成熟，組織各種流程非常成熟，而且很穩(wěn)定。人力平臺(tái)的每一條工作線怎么開展相當(dāng)熟練，每個(gè)模塊都能夠完全公開，每個(gè)模塊獨(dú)立性非常強(qiáng)。各模塊信息化程度較高，且專家中心的人員夠?qū)I(yè)，那三支柱更值得推薦。如果企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略不斷變動(dòng)，組織流程朝立夕改，業(yè)務(wù)頻繁變動(dòng)不穩(wěn)定，人力平臺(tái)還不想公開，部分流程還不能透明化等等等。這種情況還是建議按人力資源六大模塊的模式進(jìn)行。三支柱如果不匹配，我們這樣就去執(zhí)行了，結(jié)果就是不僅僅人力與業(yè)務(wù)的脫節(jié)，更重要的就是人力內(nèi)部也相互脫節(jié)，整體的這個(gè)價(jià)值很難發(fā)揮出來。
三支柱當(dāng)前還不是完全適合于所有企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的這個(gè)發(fā)展情況再定。不管三支柱還是六大模塊，不要局限于這種的專有名詞下的條條框框當(dāng)中，二者的出發(fā)點(diǎn)還是緊貼業(yè)務(wù)，能夠有效輔助業(yè)務(wù)的模式，就是適合我們公司的人力資源模式。
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