公司領(lǐng)導(dǎo)突然決定把技術(shù)員研發(fā)部原本工資的50%作為基本工資，把剩下的50%作為績(jī)效和公司的營(yíng)業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？從公司角度來(lái)看，創(chuàng)業(yè)公司每一分錢(qián)都需要產(chǎn)生價(jià)值，員工收入掛鉤公司的收入，道理上沒(méi)問(wèn)題，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理的工資掛鉤到公司的營(yíng)業(yè)收入上，這個(gè)是有利于引導(dǎo)產(chǎn)品研發(fā)，以客戶(hù)需求為中心，面向市場(chǎng)設(shè)計(jì)產(chǎn)品，這個(gè)方向沒(méi)有問(wèn)題，但是這里面有個(gè)法律和人性的技術(shù)問(wèn)題。
第一，如果此前談好的固定工資，比如是6000塊，然后突然改成3000是固定，3000是績(jī)效。這樣做法律上不支持，固定工資要調(diào)整，需要雙方同意，并且雙方簽字通過(guò)合同約定下來(lái)，不能隨意調(diào)，所以最好從一開(kāi)始就設(shè)計(jì)好浮動(dòng)薪資的比例。
第二，從績(jī)效考核的科學(xué)性而言，研發(fā)崗不能只看營(yíng)業(yè)收入，這不科學(xué)，他們*的價(jià)值是產(chǎn)品創(chuàng)新，所以考核目標(biāo)必須是和產(chǎn)品創(chuàng)新掛鉤的，比如數(shù)量，迭代的時(shí)間，還有開(kāi)發(fā)的質(zhì)量和這些掛鉤。
第三，從薪酬設(shè)計(jì)角度來(lái)看，這個(gè)技術(shù)研發(fā)崗的工資50%掛鉤公司營(yíng)收，這個(gè)太激進(jìn)了，固定和浮動(dòng)工資比例需要結(jié)合行業(yè)和崗位的特點(diǎn)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)，隨便拍拍腦袋，可能就導(dǎo)致核心關(guān)鍵人才流失。
在市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)看，一般像技術(shù)研發(fā)崗，75%：25的估值比是比較科學(xué)的，而且最好是用半年度或者是全年度的考核，而不是非常頻繁的月度或者是季度考核，如果新產(chǎn)品成了爆款，帶來(lái)了超預(yù)期的銷(xiāo)售額，還一定要拿出額外的分紅來(lái)重獎(jiǎng)技術(shù)和產(chǎn)品的員工。
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