還有HR說，我的員工怎么不認可公司的管理現(xiàn)狀，對公司非常不滿。我作為HR跟我有什么關(guān)系呢？老板又不是我自己的企業(yè)，不是我自己的領(lǐng)導(dǎo)，也不是我管理的問題，不應(yīng)該是部門領(lǐng)導(dǎo)的問題嘛，管理的問題不滿跟我HR有什么關(guān)系？我告訴你跟HR就有關(guān)系。如果說他是因為跟企業(yè)的現(xiàn)狀不太匹配，那就是你招聘端的時候，沒有招到匹配公司的人，這是第一個。第二，如果部門領(lǐng)導(dǎo)有問題，導(dǎo)致員工對公司的管理不滿，那你應(yīng)該考慮培訓(xùn)一下部門領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，或者是淘汰掉部門領(lǐng)導(dǎo)或者是招個助理協(xié)助他去做日常的管理，他只需要做好自己的業(yè)務(wù)和企業(yè)招相關(guān)的工作管理就行了。那如果是老板呢，那我們作為人力資源總監(jiān)，也要去引導(dǎo)老板去完成最正確的引導(dǎo)的一個管理的方向。好，那這個時候會說我改變不了了老板怎么辦呢？老板就是這樣喜歡罵人，那又怎么辦呢？就會導(dǎo)致員工對老板的現(xiàn)狀不滿意，覺得老板是一個各種罵人，朝令夕改的人。那這時候就只能在招聘端想辦法了，我會引導(dǎo)他去做一些就會到時的告訴他這個行為可能會對我們的員工造成一定的流失率。
那當(dāng)然如果沒辦法改變，我們就接受這個流失率，那我們只能人力資源只能想辦法把流失率降低呢。在招聘的時候，就要明確的去招到能夠去接受老板有這樣的價值觀和行為和性格的人。我們知道這才叫招到匹配的人，沒有任何一個企業(yè)是完整，專業(yè)沒有任何問題。無論哪個階段的企業(yè)，都會有企業(yè)相關(guān)的管理問題。我們HR最重要的是要去招到匹配的人，同時去建設(shè)這個企業(yè)，把這個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的非常好，在你力所能及的可以改變的前提之下去改變企業(yè)的管理現(xiàn)狀，讓員工對企業(yè)現(xiàn)狀滿意，如果還是不能改變。就像我剛剛說的，我們在招聘端能夠招到跟咱們企業(yè)職場價值觀相匹配的人，這樣員工對企業(yè)不滿的現(xiàn)狀就會降低，甚至于能夠規(guī)避到0。
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