要想成功管理一個(gè)小型企業(yè)，首要關(guān)注的就是人員管理方面。在管理方法中，選人是重中之重。
對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，選人的過(guò)程中必須有明確的標(biāo)尺，例如阿里巴巴的價(jià)值觀就是其選人的重要標(biāo)準(zhǔn)，公司也會(huì)制作勝任力素質(zhì)模型或職位資質(zhì)要求。在有了這些標(biāo)尺后，大型企業(yè)開(kāi)始通過(guò)各種方式進(jìn)行人才甄選。雖然方式多種多樣，但基本的面試是必不可少的，特別是結(jié)構(gòu)化面試。許多大型企業(yè)還采用了其他檢測(cè)方式，如筆試、實(shí)際操作測(cè)試等。甚至有的企業(yè)會(huì)花費(fèi)巨資請(qǐng)咨詢管理公司幫助從多個(gè)候選人中選擇最合適的CEO。這些咨詢管理公司會(huì)運(yùn)用評(píng)估技術(shù)，對(duì)每位候選人進(jìn)行全方位的觀察和評(píng)估，最終形成詳盡的評(píng)估報(bào)告，以幫助企業(yè)挑選出最合適的領(lǐng)導(dǎo)人才。
相對(duì)于大型企業(yè)，小型企業(yè)在選人方面可能沒(méi)有那么充足的資源請(qǐng)咨詢管理公司協(xié)助，但選人的標(biāo)尺依然重要。通過(guò)幾輪的結(jié)構(gòu)化面試，依據(jù)標(biāo)尺來(lái)評(píng)估候選人是否適合職位。雖然可選用的“術(shù)”較少，但“道”是相同的，那就是尋找符合標(biāo)尺的合適人選，讓其在職位上作出貢獻(xiàn)，支撐組織發(fā)展以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
我們來(lái)看育人方面。在大企業(yè)，除了每位負(fù)責(zé)人對(duì)優(yōu)秀人才的個(gè)性化培養(yǎng)外，大企業(yè)還能投入巨資請(qǐng)咨詢管理公司構(gòu)建項(xiàng)目培訓(xùn)，或邀請(qǐng)業(yè)界知名講師授課，甚至邀請(qǐng)業(yè)界知名管理層擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師。例如，騰迅的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目就曾榮獲ATD三項(xiàng)大獎(jiǎng)，該協(xié)會(huì)是全球*的人才培養(yǎng)行業(yè)專(zhuān)業(yè)研究會(huì)，具有極高的認(rèn)可度。
對(duì)于小企業(yè)而言，育人的工作主要由用人負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，根據(jù)對(duì)員工的了解結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃制定目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。人事部門(mén)主要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)的組織安排。雖然可選用的“術(shù)”較少，但“道”是一樣的，必須在培育員工的過(guò)程中結(jié)合員工個(gè)人意愿和機(jī)構(gòu)意愿，讓員工學(xué)有所長(zhǎng)、用有所成，員工的業(yè)績(jī)必然與公司業(yè)績(jī)息息相關(guān)。
然后，我們來(lái)看用人方面。在大企業(yè)，由于業(yè)務(wù)類(lèi)型復(fù)雜、業(yè)務(wù)方式多樣，常常會(huì)以新項(xiàng)目的方式獨(dú)立于部門(mén)外運(yùn)作，這給了有活力和興趣的員工更多嘗試不同任務(wù)的機(jī)會(huì)以獲得提升和自我實(shí)現(xiàn)。大企業(yè)的人才管理體系相對(duì)完善，能夠通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)展示每位員工的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?，再加上目?biāo)導(dǎo)向的IDP來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。
對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，用人方面的工作主要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施。管理人員會(huì)設(shè)定有趣的目標(biāo)，并在過(guò)程中給予員工指導(dǎo)和支持。雖然工作中存在員工想做的和不想做的任務(wù)，但績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定會(huì)促使員工盡力完成。選用的“術(shù)”雖然有限，但“道”是一樣的。任何有理念的企業(yè)都不會(huì)把員工當(dāng)作機(jī)器。他們會(huì)考慮員工的職業(yè)規(guī)劃意愿，并盡可能為員工設(shè)置職業(yè)規(guī)劃并達(dá)成一致。在用人過(guò)程中，如何匹配員工的心理以及如何幫助員工提高才是真正的關(guān)鍵。
我們來(lái)看留才方面。無(wú)論大企業(yè)還是小企業(yè)，留才過(guò)程中基本應(yīng)用的都是馬斯洛需求層次理論。只不過(guò)大企業(yè)由于管理崗位有限、員工眾多，更傾向于用豐富的薪資來(lái)吸引員工。而小企業(yè)的具體資產(chǎn)有限，但隨著發(fā)展會(huì)產(chǎn)生許多管理專(zhuān)家和領(lǐng)導(dǎo)職位，因此更能滿足馬斯洛的重視和自我實(shí)現(xiàn)需求。
大企業(yè)與小企業(yè)在管理方法上并沒(méi)有顯著的差別，“道”是一致的。那些強(qiáng)調(diào)大企業(yè)和小企業(yè)管理方法不同的人多為經(jīng)驗(yàn)主義的管理者。真正的管理方法就在那里，如果不能通過(guò)學(xué)習(xí)、理解和思考來(lái)掌握，那么將永遠(yuǎn)局限于自我管理的局限之中。
關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的方式方法：
學(xué)習(xí)目標(biāo)的設(shè)定對(duì)培訓(xùn)方法的選擇具有直接的影響。如果目標(biāo)是普及一般知識(shí)，那么多媒體教學(xué)、演講、小組討論等多種方法均可采用；若目標(biāo)是掌握應(yīng)用技能或特殊技能，則應(yīng)優(yōu)先選擇示范、實(shí)習(xí)、模擬等方法。
培訓(xùn)所需的時(shí)間也是選擇培訓(xùn)方式的重要因素。有些培訓(xùn)方式需要較長(zhǎng)的準(zhǔn)備時(shí)間，如多媒體教學(xué)和影錄帶教學(xué)；而有些培訓(xùn)實(shí)施時(shí)間較長(zhǎng)，如自我學(xué)習(xí)。學(xué)員需要根據(jù)企業(yè)組織、個(gè)人時(shí)間和學(xué)習(xí)需求來(lái)選擇合適的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也是需要考慮的重要因素。有的培訓(xùn)方式費(fèi)用較高，如影音互動(dòng)學(xué)習(xí)和多媒體教學(xué)等，需要結(jié)合企業(yè)組織和學(xué)員的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行合理選擇。
除了這些因素外，學(xué)員的數(shù)量、學(xué)員的知識(shí)水平和技能以及科技的發(fā)展也會(huì)對(duì)培訓(xùn)方式的選擇產(chǎn)生影響。例如，當(dāng)學(xué)員人數(shù)眾多時(shí)，大型研討會(huì)或多媒體教學(xué)可能更為適合；當(dāng)學(xué)員具備較多的知識(shí)和技能時(shí)，可以選擇更高層次的培訓(xùn)方式。一些培訓(xùn)方式需要相關(guān)的科技支持，如電腦化訓(xùn)練和影音互動(dòng)學(xué)習(xí)等。單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材將直接影響高科技訓(xùn)練方式的采用。
企業(yè)管理培訓(xùn)可以分為多種類(lèi)型，包括應(yīng)崗培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、發(fā)展培訓(xùn)和人文培訓(xùn)等。其中，拓展培訓(xùn)是一種戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工去感受學(xué)習(xí)而非單純聽(tīng)講。這種培訓(xùn)方式揉合了高挑戰(zhàn)和低挑戰(zhàn)的元素，通過(guò)危機(jī)感、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等培訓(xùn)提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的層面能力。拓展培訓(xùn)注重學(xué)員的實(shí)際參與和體驗(yàn)，吸收程度高達(dá)75%，是一種有效的培訓(xùn)方式。缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師的指導(dǎo)將難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。
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21. 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人力資源管理創(chuàng)新策略。
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9. 職位分析的方法與薪酬福利體系的精心設(shè)計(jì)。
23. IT企業(yè)人力資源管理的*實(shí)踐。
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《現(xiàn)代企業(yè)人力資源建設(shè)的全面解析》
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