績效管理是世界性的熱點,也是世界性的難題。美國《商業(yè)周刊》總結(jié)每年的年度熱點，連續(xù)兩年將績效管理作為企業(yè)年度戰(zhàn)略方向?？冃Ч芾硪呀?jīng)越來越被企業(yè)所重視，因為越來越多的企業(yè)賞到了甜頭。世界500強企業(yè)，沒有一家不是推進績效管理的典范。但是，很多企業(yè)在推進績效管理的過程中，遇到了很多的難題。一些企業(yè)的CEO和HR，在提到績效管理時，總是有說不盡的甜酸苦辣。
績效管理，想說愛你不容易
推行績效管理的企業(yè)，都經(jīng)歷過初戀、熱戀、失戀三個階段。在初戀階段，一般都是有咨詢機構(gòu)或成功企業(yè)推薦，CEO或HR表示極大的興趣，有相見恨晚的感覺。認為找到了績效管理，就可以包醫(yī)百病，企業(yè)所有的問題，都可以通過績效管理來解決。難言之隱，一考了之。CEO們開始不惜一切代價，組織強有力的力量，轟轟烈烈地推進。這一階段叫初戀。推行一個月，業(yè)績上升了，員工精神狀態(tài)改變了，管理規(guī)范了，CEO感覺績效管理就是一個靈丹妙藥，一切都通過績效管理，所有的部門都做績效管理，CEO天天談績效管理，一時間，公司上上下下，幾乎每一個員工都知道績效管理，績效管理幾乎成了CEO殺手锏，凡是有困難的事情，考核；幾是不好管理的人，考核。這一階段，是熱戀階段。但是，由于管理制度沒跟上，企業(yè)文化也不配套立，干部們在績效管理中相互扯皮的現(xiàn)象時有發(fā)生。公平性、公正性、團隊精神，在績效管理中都會愛到一些損害。員工討厭績效管理，績效管理慢慢開始流于形式，CEO們開始懷疑績效管理的科學性，急剎車，全部停止。轟轟烈烈實施了幾個月的績效管理，就這樣不了了之，這一階段叫失戀階段。一位CEO曾經(jīng)在辦公室一聲嘆息：績效管理，想說愛你不容易！
是水土不服，還是栽培不當
有人說，績效管理是從西方來的，在中國水土不服，中國是儒教國家，崇尚的是中庸之道，不適合進行量化考核。其實是誤解。中西文化是有差異，但并不是完全的對立。績效管理本身是一個管理手段，是中性的?？冃Ч芾硭蟮臈l件，在中國同樣可以達到。如企業(yè)文化、職位體系、薪酬體系等等配套的制度，中國同樣可以做到?？冃Ч芾砭拖笫且徊科嚕灰新?，照樣可以跑。而道路就沒有中西之別了。制度、文化、機制、人才，在每一個企業(yè)都非常需要，這些都是推進績效管理的必備條件。
羞答答的玫瑰靜靜地開
正當有的企業(yè)懷疑績效管理能不能在中國實施的時候，一些先知先覺的企業(yè)家們開始在中國第一個吃螃懈。中國第一批發(fā)展起來的大中型企業(yè)，包括現(xiàn)在的海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)，都是績效管理的典范。他們做法很簡單，將公司的目標分解下去，然后考核，做得好就獎勵，沒完成就處罰。這樣，的確有效，在達成公司的目標上有看得見的效果。然后再逐步完善，一步一步地走向科學化。現(xiàn)在，績效管理已經(jīng)進入了新的發(fā)展階段，使用了BSC、PBC、EVA等更加先進的工具，通過戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略解碼，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行為，將公司置于更加寬廣的快車道。
敢問路在何方
績效管理在中國中小企業(yè)，還只是停留在理念階段。有的企業(yè)把績效管理中的一個環(huán)節(jié)——考核抽出來，每年年底，來考核一下管理干部，或者是考核一下員工，作為發(fā)獎金的依據(jù)。有的企業(yè)年初定了目標，并沒有完全分解和落實，有的企業(yè)KPI只是形式，考核還是停留在憑感覺打分的階段。沒有發(fā)揮績效管理的整體功能，好象是一部汽車，我們只把它的車箱用作儲存箱，因為發(fā)動機不會開，用汽車車箱裝大米，盡管是靜止不動，也算是使用了汽車呀。下一步，就應(yīng)該學會開汽車，從外地去運來更多的米，更好的米。
績效管理是一種非常有效的管理工具，如果中國所有的企業(yè)都應(yīng)用績效管理，讓所有的企業(yè)家和HR，不僅認識到績效管理的好處，更重要的是，能夠應(yīng)用績效管理給企業(yè)帶來的豐厚回報。對中國企業(yè)家的管理水平、企業(yè)的核心競爭力乃至中國經(jīng)濟的發(fā)展，將具有不可估量的推動力。
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