近些年來，績效成了企業(yè)管理中的熱門詞，平衡計分卡(balance score card)、關(guān)鍵性能指標(KPI)、360度考評、面向目標管理(MBO)…粉墨登場，推波助瀾?？冃Ш涂冃Ч芾碓匠丛綗幔搅朔路?ldquo;無績效不企業(yè)”的地步。
公平的競爭環(huán)境下，企業(yè)的成功離不開高績效，這不是問題，而問題是在于如何才能擁有高績效。而我們更多時候看到的情況是，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人會把高績效等同于對員工業(yè)績的高要求，剛才的問題仿佛可以用這樣的邏輯來回應(yīng)：“怎么擁有高績效，堅持對工作業(yè)績的嚴把關(guān)、高要求，人嘛不管不行，能力是逼出來的嘛”。這樣似是而非的績效邏輯給企業(yè)的管理工作帶來了很多管理上的誤區(qū)，隨著“苦逼”而來的，是上有政策下有對策的博弈、行政官僚作風、指令式管理、盲目服從和被動消極的執(zhí)行力。
績效雖然是目的，而績效實質(zhì)上更是結(jié)果而不是原因，以結(jié)果為目的的績效是無法以自己作為原因來回答自己的問題。如果我們績效比喻成一只雞蛋，我們要尋找是什么生下了這只蛋，當然是母雞，而不是這只蛋自身。
那到底什么才是績效的“母雞”呢？很明顯，對工作業(yè)績的高要求并不是績效這只蛋的母雞，這種粗放式的管理其實質(zhì)是把績效評價對象的業(yè)務(wù)活動看成一個黑箱，以高投入博取高產(chǎn)出，這是傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模式的習慣性思維。而我們很多企業(yè)在實際的管理工作中，恰恰所沿用的還是這樣一套傳統(tǒng)的思路，只關(guān)心能否生“蛋”，不管母雞的健康與否。以筆者所熟悉的銀行業(yè)為例，目前大多數(shù)的商業(yè)銀行的績效考核都是直接和經(jīng)營計劃的完成情況掛鉤，考核指標的選取和設(shè)置側(cè)重在業(yè)務(wù)的市場擴張成果，而忽視甚至無視了對自身業(yè)務(wù)能力建設(shè)和培養(yǎng)的引導(dǎo)和評價。很多時候，并不注意組織的業(yè)務(wù)能力這只雞是否健康，一味地要求這只雞多生雞蛋，這種做法無異于殺雞取蛋，不懂剎車的汽車司機（盲目的高執(zhí)行力），沖得越快死的越快，如果把母雞逼死掉了，就永遠都生不出蛋了。
如果我們反過來，把注意力放在好好照顧業(yè)務(wù)能力這只母雞，只要這只母雞是健康的，消耗合適的食物（業(yè)務(wù)資源），就自然而言會下出好的雞蛋（業(yè)績）。按照這樣的思路，績效考核的指標選取不能僅僅是財務(wù)方面的成果性業(yè)績要求（雞蛋的數(shù)量和質(zhì)量），還要包括其他能反應(yīng)企業(yè)能力情況的相關(guān)參數(shù)（母雞的體檢報告）。
菩薩畏因,凡夫畏果。綜上所述，洞悉企業(yè)的能力和績效之間的雞-蛋因果關(guān)系，探尋如何持續(xù)建設(shè)、培養(yǎng)、提高企業(yè)的業(yè)務(wù)能力，讓業(yè)務(wù)能力這只母雞健健康康的，需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認真從戰(zhàn)略、架構(gòu)、執(zhí)行三個層面深入思考和統(tǒng)籌安排，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級比關(guān)注作為蛋的績效有更高的優(yōu)先級。
（2014年9月17日凌晨完成初稿）
轉(zhuǎn)載：http://wxzxw.cn/zixun_detail/3401.html
