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薪酬體系設(shè)計(jì)課程

課程背景：
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一個(gè)有效的薪酬和激勵(lì)體系對(duì)于吸引、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才至關(guān)重要。這不僅關(guān)系到員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，還直接影響企業(yè)的整體績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)合理設(shè)計(jì)的薪酬體系能夠確保企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上具有吸引力，同時(shí)激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新能力，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。
然而，一些企業(yè)由于發(fā)展階段變化、業(yè)務(wù)模式變化和員工期望的變化沒(méi)有及時(shí)優(yōu)化薪酬體系，導(dǎo)致原始的薪酬體系落伍，失去激勵(lì)性，從而使得企業(yè)產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題，如：
缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，從而導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失；
失去激勵(lì)性和多元化的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落，影響組織效率；
缺乏吸引力的薪酬體系會(huì)使得新人才招聘變得更加困難，降低組織活力；
缺乏激勵(lì)可能導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力去提高工作表現(xiàn)，使得績(jī)效表現(xiàn)差強(qiáng)人意；
不良的薪酬和激勵(lì)策略可能使外界對(duì)企業(yè)的看法產(chǎn)生負(fù)面影響，損害企業(yè)文化和品牌聲譽(yù)。

課程收益
● 夯實(shí)學(xué)員理薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)知識(shí)，提升對(duì)薪酬管理的認(rèn)知
● 熟悉薪酬體系設(shè)計(jì)的方法，能夠?qū)π匠陻?shù)據(jù)進(jìn)行診斷和有效處理
● 掌握薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化的4類(lèi)人群與12大優(yōu)化策略
● 掌握薪酬套改的實(shí)施策略，掌握薪酬溝通技巧，提升薪酬變革落地能力
● 掌握不同崗位薪酬優(yōu)化和激勵(lì)的設(shè)計(jì)理念，通過(guò)案例教學(xué)提高二次轉(zhuǎn)化
● 學(xué)習(xí)有效的薪酬和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，提升員工人效，貼合戰(zhàn)略發(fā)展要求

課程對(duì)象：集團(tuán)及分子公司HR負(fù)責(zé)人、HRBP、C&B【適合聽(tīng)第一部分+第二部分】
企業(yè)中層以上管理者【適合聽(tīng)第二部分】

課程大綱
第一講：薪酬管理基本知識(shí)概述
一、薪酬的3個(gè)重要影響
1、企業(yè)成本的重要組成：人事費(fèi)用
2、員工價(jià)值的體現(xiàn)：對(duì)價(jià)&公平
3、人力資源管理活動(dòng)的落腳點(diǎn)：推動(dòng)&兌現(xiàn)
二、薪酬管理的設(shè)計(jì)原則
1、3大思路：系統(tǒng)性、前瞻性、行動(dòng)性
2、3大要點(diǎn)：內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬激勵(lì)性
三、4大激勵(lì)理論及應(yīng)用
1、馬斯洛需求層次論
2、赫茲伯格雙因素理論
3、弗魯姆期望理論
4、麥格雷戈人性假設(shè)理論
四、構(gòu)建薪酬體系的3P1M原則
1、為職位價(jià)值付薪
2、為能力價(jià)值付薪
3、為績(jī)效成果付薪
4、依據(jù)市場(chǎng)付薪
五、集團(tuán)薪酬管控的3種模式
1、財(cái)務(wù)管控
2、戰(zhàn)略管控
3、操作管控
4、影響管控模式的8種因素
六、整體激勵(lì)的“1+1+1”概念
1、薪酬福利
2、發(fā)展前景
3、員工體驗(yàn)
七、薪酬體系設(shè)計(jì)的5大步驟
步驟1：薪酬現(xiàn)狀診斷與崗位梳理
步驟2：崗位價(jià)值評(píng)估
步驟3：設(shè)計(jì)薪酬策略和薪酬水平
步驟4：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
步驟5：薪酬套改與落地溝通
八、薪酬體系優(yōu)化的4類(lèi)人群與12大優(yōu)化
1、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)——固定薪酬優(yōu)化、提成/考核優(yōu)化、獎(jiǎng)金優(yōu)化
2、研發(fā)/技術(shù)團(tuán)隊(duì)——工作量獎(jiǎng)金優(yōu)化、項(xiàng)目獎(jiǎng)金優(yōu)化、基于收益優(yōu)化
3、生產(chǎn)制造團(tuán)隊(duì)——計(jì)件制優(yōu)化、計(jì)時(shí)制優(yōu)化、混合制優(yōu)化、
4、管理崗位——中長(zhǎng)期激勵(lì)優(yōu)化、短期激勵(lì)優(yōu)化、過(guò)程-結(jié)果一致性年薪優(yōu)化

第一部分：薪酬設(shè)計(jì)篇
第二講：薪酬現(xiàn)狀診斷與崗位梳理
一、薪酬診斷的3大理由
1、評(píng)估關(guān)鍵/核心崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
2、評(píng)估戰(zhàn)略落地的3個(gè)一致性
3、評(píng)估薪酬對(duì)人力資源策略的支撐性
4、評(píng)估員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度
二、薪酬診斷的3個(gè)原則：
1、內(nèi)部公平性分析
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
3、戰(zhàn)略一致性分析
案例分析：某企業(yè)薪酬診斷報(bào)告呈現(xiàn)分析
三、崗位梳理
1、崗位梳理的兩種情況
1）流程再造/優(yōu)化下的崗位梳理
2）職責(zé)升級(jí)/人員收縮下的崗位梳理
2、崗位梳理的必備技能：工作分析
步驟1：確定工作定位
練習(xí)：一句話(huà)設(shè)置工作定位
步驟2：描述工作領(lǐng)域
a列舉核心工作內(nèi)容
b探討工作內(nèi)容類(lèi)別
步驟3：關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（KRA）排序
a時(shí)間排序法
b價(jià)值排序法
步驟4：描述關(guān)鍵動(dòng)作和關(guān)鍵輸出
a“動(dòng)詞+”描述法
b“+目的”描述法 
3、分析工作權(quán)限、頻率和依據(jù)
1）3種權(quán)限選擇：執(zhí)行、審核、審批
2）種頻率選擇：日常、周期、隨時(shí)
3）工作依據(jù)完善清單兩要素：完善、新增
工具1：定編定崗表
工具2：崗位說(shuō)明書(shū)

第三講：崗位價(jià)值評(píng)估
一、崗位價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)知識(shí)
1、崗位價(jià)值評(píng)估的目的
1）從行政層級(jí)劃分到貢獻(xiàn)價(jià)值劃分的升級(jí)
2）從過(guò)程到結(jié)果的全員共識(shí)度提升
2、常用的崗位價(jià)值評(píng)估方法
1）排序法
2）分類(lèi)法
3）市場(chǎng)定價(jià)法
4）因素計(jì)分法（海氏評(píng)估法、美世評(píng)估法）
二、崗位價(jià)值評(píng)估的要素——海氏評(píng)估法
1、三維度：投入、過(guò)程、產(chǎn)出
2、八因素：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理技巧、人際關(guān)系、思維環(huán)境、思維難度、自由度、職位職責(zé)、對(duì)結(jié)果的影響
3、職位評(píng)價(jià)得分公式= αA（1+B）+ βC
工具3：海氏評(píng)估八因素定位表
工具4：8因素3量表
工具5：海氏評(píng)估得分自動(dòng)計(jì)算表
案例分析：人力資源經(jīng)理打分分析
三、崗位價(jià)值評(píng)估項(xiàng)目實(shí)操的4點(diǎn)要求
1、對(duì)應(yīng)用場(chǎng)景的要求
2、對(duì)數(shù)據(jù)公開(kāi)的要求
3、對(duì)打分者的要求
4、對(duì)打分結(jié)果應(yīng)用的要求
四、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果入級(jí)思路
1、合并思路
2、歸類(lèi)思路
3、敏捷思路
案例分析：某研產(chǎn)銷(xiāo)一體企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估后的形成公司薪酬等級(jí)分析

第四講：設(shè)計(jì)薪酬策略與薪酬水平
一、薪酬策略類(lèi)型
1、領(lǐng)先型薪酬策略
2、跟隨型薪酬策略
3、滯后型薪酬策略
4、混合型薪酬策略
二、職位薪酬序列
1、劃分職位族
1）部門(mén)序列劃分
2）不同薪酬表特點(diǎn)分析
2、不同薪酬策略的薪酬曲線 
三、設(shè)計(jì)薪酬體系的關(guān)鍵要素
1、中位值
2、帶寬
3、級(jí)差
4、重疊度
5、薪級(jí)
6、薪檔
7、檔差
工具6：薪酬體系關(guān)鍵要素公式表
四、設(shè)計(jì)寬帶薪酬
1、寬帶薪酬理解的誤區(qū)
2、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的條件類(lèi)型
1）人數(shù)條件
2）業(yè)績(jī)條件
3）職位條件
4）行業(yè)條件
3、薪酬表設(shè)計(jì)的重點(diǎn)
1）數(shù)據(jù)邏輯
2）寬帶與中位值差距測(cè)算
3）薪酬數(shù)值公式
4）薪酬合計(jì)的要素劃分
5）薪點(diǎn)表的表達(dá)
4、Excel圖表演示寬帶薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程
1）確定薪級(jí)（崗位評(píng)估等級(jí)）
2）確定*崗位*值Min（市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)）
3）核算和確定檔差，核算*崗位中位值（中位值=Min+ （檔數(shù)-1）/2*檔差）
4）核算和確定級(jí)差，核算各級(jí)薪酬中位值和*值（上一級(jí)中位值=下一級(jí)中位值+級(jí)差，上一級(jí)Min=下一級(jí)Min+級(jí)差，）
5）核算各級(jí)各檔薪酬（中位值或*值與檔差相加/相減可得）
現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)給定數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)

第五講：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本組成
1、基本現(xiàn)金收入
2、補(bǔ)貼
3、變動(dòng)收入
4、福利
圖示：薪酬組合全景圖
二、薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)效果類(lèi)型
1、吸引效果
2、保留效果
3、激勵(lì)效果
三、固浮比的表達(dá)方式
1、N倍月薪
2、X%總收入
四、常見(jiàn)不同層級(jí)、序列固浮比模式
1、5/5開(kāi)模式
2、4/6開(kāi)模式
3、3/7開(kāi)模式
五、設(shè)計(jì)固浮比的考慮要素
1、管理層及
2、工作性質(zhì)
3、發(fā)展階段
4、企業(yè)性質(zhì)
5、行業(yè)位置
6、競(jìng)爭(zhēng)策略

第六講：薪酬套改與落地
一、薪酬套改的3種原因
1、紅點(diǎn)模式：高于薪酬體系
2、綠點(diǎn)模式：低于薪酬體系
3、體系優(yōu)化原因
二、薪酬套改的模式
1、基于大體系變化薪酬套改的4種類(lèi)型
1）合理性套改
2）直接套改
3）能力套改
4）延遲套改
2、基于常規(guī)調(diào)薪的5種類(lèi)型
1）按照績(jī)效政策調(diào)整
2）按照能力調(diào)整
3）按照比例調(diào)整
4）等額調(diào)整
5）按照態(tài)度調(diào)整
三、薪酬套改的推動(dòng)
1、推動(dòng)要素1：宣講
1）緊迫性共識(shí)
2）建立積極的機(jī)制
3）澄清具體內(nèi)容
2、推動(dòng)要素2：參與
1）高層的兩種參與方式
2）管理層“一拿一推”參與法
3）員工參與的3類(lèi)人群
3、推動(dòng)要素3：時(shí)機(jī)
1）年度調(diào)薪、年終獎(jiǎng)發(fā)放
2）上級(jí)單位/集團(tuán)明令要求
3）咨詢(xún)公司介入
4、推動(dòng)要素4：策略
1）固浮比變化
2）降本分解法
3）提質(zhì)增效法
4）薪酬保障法
5）劫“貧”濟(jì)“富”法
6）雇傭機(jī)制調(diào)整法
7）降本求存項(xiàng)目法
8）特殊崗位設(shè)置法
5、推動(dòng)要素5：溝通
1）數(shù)值溝通法
2）一負(fù)一正法
3）心理預(yù)期法
4）關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
5）必要選擇法
6）策略公投法
四、薪酬管理制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1、薪酬定位——薪酬如何確定
2、薪酬結(jié)構(gòu)——收入如何構(gòu)成
3、算法描述——收入怎么算的
4、薪酬調(diào)整——調(diào)薪何時(shí)發(fā)生
5、公開(kāi)保密——哪些不能觸碰
工具7：薪酬管理制度模板
五、薪酬體系落地常見(jiàn)的失敗原因
1、罔顧薪酬剛性事實(shí)
2、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)偏差與測(cè)算偏差
3、項(xiàng)目技能缺失
4、項(xiàng)目預(yù)期不實(shí)際
5、人力資源“一人抗”
6、黑箱操作
7、事后補(bǔ)丁得不償失

第二部分：薪酬優(yōu)化與激勵(lì)設(shè)計(jì)篇
第七講：薪酬優(yōu)化與激勵(lì)策略設(shè)計(jì)的基本概念
一、薪酬體系優(yōu)化與激勵(lì)策略設(shè)計(jì)的3個(gè)導(dǎo)向
1、業(yè)務(wù)針對(duì)性
2、激勵(lì)導(dǎo)向性
3、支付可管控
二、薪酬體系優(yōu)化與激勵(lì)策略設(shè)計(jì)的7個(gè)要點(diǎn)
1、要點(diǎn)1：優(yōu)化目的
2、要點(diǎn)2：激勵(lì)對(duì)象
3、要點(diǎn)3：激勵(lì)預(yù)算
4、要點(diǎn)4：激勵(lì)強(qiáng)度
5、要點(diǎn)5、激勵(lì)模式
6、要點(diǎn)6、激勵(lì)周期
7、要點(diǎn)7、實(shí)現(xiàn)條件

第八講：關(guān)鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵(lì)策略設(shè)計(jì)之——銷(xiāo)售崗
一、銷(xiāo)售人員固定薪酬設(shè)計(jì)的3個(gè)原則
1、任務(wù)條件原則
2、能力匹配原則
3、靈活與適應(yīng)性原則
二、固定薪酬優(yōu)化的3種模式
4、按照崗位劃分
5、按照業(yè)績(jī)劃分
6、按照預(yù)期劃分
案例分析：某IT企業(yè)解決能力-薪酬一致性?xún)?yōu)化方式分析
三、銷(xiāo)售提成/績(jī)效優(yōu)化的4個(gè)原則
1、建立理性的提成理念
2、選擇正確的提成基數(shù)
3、測(cè)算恰當(dāng)?shù)锰岢上禂?shù)
4、貼合公司的激勵(lì)導(dǎo)向
案例分析：某硬件制造企業(yè)的提升設(shè)計(jì)模式分析
四、銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金與兌現(xiàn)條件設(shè)計(jì)步驟
步驟1：確定銷(xiāo)售人員類(lèi)別
1）交易類(lèi)
2）項(xiàng)目類(lèi)
案例分析：“偽”銷(xiāo)售分析
步驟2：激勵(lì)模式分析與選擇
1）加速式
2）減速式
3）階梯式
4）比例式
5）定額式
步驟3：激勵(lì)額度測(cè)算
1）比例測(cè)算
2）增量分配測(cè)算
3）斜率測(cè)算
步驟4：兌現(xiàn)條件描述
案例分析：某ToB企業(yè)交易類(lèi)與項(xiàng)目類(lèi)薪酬優(yōu)化策略與兌現(xiàn)條件設(shè)計(jì)分析

第九講：關(guān)鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵(lì)策略設(shè)計(jì)之——研發(fā)崗
一、研發(fā)崗位定位
1、工作復(fù)雜性
2、團(tuán)隊(duì)多元化
二、研發(fā)崗位固定薪酬優(yōu)化的“3個(gè)半”模式
1、按照崗位付酬模式
2、按照能力付酬模式
3、綜合付酬模式
4、風(fēng)險(xiǎn)約束附加模式：范圍、時(shí)間、成本
二、研發(fā)獎(jiǎng)金的類(lèi)型
1、項(xiàng)目成果/里程碑獎(jiǎng)勵(lì)：定額
2、項(xiàng)目收益型獎(jiǎng)勵(lì)：定額+增量
3、創(chuàng)新型獎(jiǎng)勵(lì)：定額+人效
三、定額型項(xiàng)目成果/里程碑獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)步驟
步驟1：確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
步驟2：設(shè)定項(xiàng)目等級(jí)系數(shù)——T恤估算法
步驟3：確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額
步驟4：梳理項(xiàng)目WBS表格，遴選項(xiàng)目里程碑指標(biāo)
1）質(zhì)量指標(biāo)
2）成本指標(biāo)
3）時(shí)效指標(biāo)
步驟5：設(shè)置個(gè)人分配系數(shù)
1）職能系數(shù)法
2）人天核算法
四、項(xiàng)目收益型獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)步驟
步驟1：確定收益來(lái)源
1）產(chǎn)品銷(xiāo)售
2）產(chǎn)品毛利
3）成本降低
步驟2：確定收益時(shí)效
1）生命周期核算型
2）固定周期約定型
3）項(xiàng)目周期核算型
步驟3：確定分配規(guī)則
1）角色分配
2）時(shí)間分配
五、創(chuàng)新型獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)步驟
步驟1：確定研發(fā)活動(dòng)類(lèi)型
1）研發(fā)項(xiàng)目交付型
2）平臺(tái)創(chuàng)新改善型
步驟2：項(xiàng)目分級(jí)
1）創(chuàng)新戰(zhàn)略分級(jí)
2）創(chuàng)新階段分級(jí)
3）創(chuàng)新類(lèi)型分級(jí)
步驟3：項(xiàng)目獎(jiǎng)金確認(rèn)
1）薪酬包內(nèi)劃撥
2）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向資金劃撥
3）發(fā)生收益支付
步驟4：設(shè)計(jì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配規(guī)則
1）正式參與型
2）兼職參與型
3）工作拓展參與型

第十講：關(guān)鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵(lì)策略設(shè)計(jì)之——生產(chǎn)制造崗
一、生產(chǎn)制造崗位員工的特點(diǎn)
1、現(xiàn)實(shí)性特點(diǎn)
2、群體意見(jiàn)一致性特點(diǎn)
3、易流失特點(diǎn)
二、計(jì)件制的設(shè)計(jì)：最直接的激勵(lì)方式
1、勞動(dòng)定額確定
2、計(jì)件單價(jià)測(cè)算
3、計(jì)件制的難點(diǎn)設(shè)計(jì)
1）不易衡量的“大計(jì)件”的計(jì)件分配技巧
2）計(jì)件制的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
案例分析：某電力制造業(yè)計(jì)件制的分析
三、計(jì)時(shí)制的設(shè)計(jì)
1、哈爾西50-50模式
2、羅恩獎(jiǎng)金模式
3、“雙制”下的混和改革難點(diǎn)與策略
1）基于策略一致的變革下的員工溝通
2）基于上下游流程特點(diǎn)的優(yōu)化變革分析
四、專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)
1、改善達(dá)標(biāo)型激勵(lì)的推進(jìn)4步走方法
步驟1：確定關(guān)鍵瓶頸點(diǎn)
步驟2：與關(guān)鍵人溝通選擇關(guān)鍵策略
步驟3：班組項(xiàng)目共識(shí)溝通與數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
步驟4：緊抓實(shí)施與數(shù)據(jù)的運(yùn)營(yíng)
2、人效提升型激勵(lì)的推進(jìn)4步走方法
步驟1：確定關(guān)鍵突破點(diǎn)
步驟2：研討論證數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)策略
步驟3：鎖定溝通關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)
步驟4：確保*兌現(xiàn)周期的成功
案例分析：某生產(chǎn)車(chē)間月度激勵(lì)方案落地推動(dòng)分析

第十一講：關(guān)鍵崗位薪酬優(yōu)化與激勵(lì)策略設(shè)計(jì)之——管理崗
一、管理崗位年薪設(shè)計(jì)的3“及時(shí)”原則
1、及時(shí)鑒別
2、及時(shí)止損
3、及時(shí)調(diào)整
二、年薪設(shè)計(jì)的3種類(lèi)型
1、績(jī)效年薪
2、風(fēng)險(xiǎn)年薪
3、效益年薪
二、績(jī)效年薪的設(shè)計(jì)與優(yōu)化
1、績(jī)效年薪的對(duì)象選擇
2、績(jī)效年薪的獎(jiǎng)金包核算
3、績(jī)效年薪的兌現(xiàn)條件設(shè)計(jì)
三、風(fēng)險(xiǎn)年薪的設(shè)計(jì)與優(yōu)化
1、風(fēng)險(xiǎn)年薪的應(yīng)用場(chǎng)景的3個(gè)特性：規(guī)范性、透明性、合法性
2、風(fēng)險(xiǎn)抵押金的設(shè)計(jì)
1）責(zé)任系數(shù)設(shè)計(jì)
2）年度轉(zhuǎn)移設(shè)計(jì)
3）扣除方式設(shè)計(jì)
四、效益年薪的設(shè)計(jì)與優(yōu)化——基于EVA的設(shè)計(jì)
1、EVA年薪制的三種模式
1）固定比例式
2）增長(zhǎng)激勵(lì)式
3）超額增長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)式
2、EVA的實(shí)施程序
1）基于EVA的管理體系設(shè)計(jì)：戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算管理、財(cái)務(wù)體系等
2）獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)和計(jì)劃設(shè)置：EVA目標(biāo)設(shè)置
3）算法設(shè)置：評(píng)價(jià)與兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置
案例分析：某企業(yè)基于EVA效益年薪制的核算方式分析
五、管理層年薪制的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)運(yùn)營(yíng)策略
1、設(shè)定并共識(shí)目標(biāo)
2、一致同意行動(dòng)計(jì)劃
3、過(guò)程節(jié)點(diǎn)和輸出結(jié)果檢查
4、結(jié)果共識(shí)和兌現(xiàn)
5、忠誠(chéng)度、認(rèn)可度、投入度打分
總結(jié)Q&A

薪酬體系設(shè)計(jì)課程