實戰(zhàn)派人資管理培訓(xùn)師——張慶
專業(yè)師資:
★*實戰(zhàn)派企業(yè)管理專家
★國家注冊培訓(xùn)師、中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
★北京大學(xué)特聘研究員、MBA總裁班講師
★助力講師團首席人力資源培訓(xùn)師
★ 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員
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銷售業(yè)績崗位的績效考核設(shè)計有三個要點: 一、采用業(yè)績提成加月度工作計劃考核的方式。 二、業(yè)績提成與本人收入掛鉤,月度工作計劃考核不與本人收入掛鉤。 三、月度工作計劃考核與績效額外獎勵掛鉤,表現(xiàn)優(yōu)異員工有額外績效獎勵,表現(xiàn)欠
績效評價當中最重要的是問題分析,也就是幫助員工找到問題,并分析出產(chǎn)生的原因,這也是管理者,最能給予員工支持的地方,績效分析如何開展,通??梢詮乃膫€維度來開展分析: 一、指標本身。是否存在指標設(shè)計,或者是目標值不合理的地方。 二、
在績效評價時,管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向: 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大,以偏概全,要么一好百好,要么一無是處,這種傾向,往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負
做好績效面談,員工的問題會減少百分之八十。很多的管理者會特別煩績效面談這個事情,覺得公司那么忙還要跟員工進行績效面談,真的是太浪費時間,但作為管理者你必須要認清楚一個現(xiàn)實。那就是正是因為你太忙,你沒有時間和員工進行績效面談。員工的工作就會出
績效輔導(dǎo)過程中,管理者往往比較怵績效面談,尤其是一些專業(yè)型人才,轉(zhuǎn)做管理崗位的,因為溝通不是他們的專長,但作為管理者無可回避,所以HR需要給管理者提供,溝通技巧和績效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外,還可以通過績效面談工具,
績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析?內(nèi)容主要包括了十一個方面: 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析,可以讓你了解部門整體的績效達成率,同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
一、績效考核流于形式。管理層和人力資源部門為了考核而考核,每個月到了要統(tǒng)計的時候。大家就一起演戲,然后年底發(fā)獎金的時候,人力資源部門就發(fā)一堆表格下去,每個部門開始打分。至于怎么打不知道,于是就你好我好大家好,這次給我打高點,下次給他打高點。
在當前經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)面臨業(yè)績增長困境時,績效考評機制的作用值得思考。以客戶所在行業(yè)為例,其傳統(tǒng)業(yè)務(wù)大幅下滑,此時改變銷售團隊激勵機制等績效手段已難以拉動銷售。企業(yè)應(yīng)首要思考增長動力與潛力,以及組織轉(zhuǎn)型如何適應(yīng)外部經(jīng)營環(huán)境,用組織能力的確定