中小型企業(yè)如何構(gòu)建勞動爭議的防御體系？經(jīng)常有人會問我說，這兩天有一個員工在告公司該如何處理？很多企業(yè)在處理勞動爭議的時候，因為防御意識的缺乏，在處理的時候就沒有足夠的證據(jù)和依據(jù)做支持，所以就會很被動。大家也都有觀察，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在越來越多的員工告公司，因為信息和法律知識越來越透明?；酒髽I(yè)想要通過教育和引導(dǎo)和打壓的方式處理和管控勞動爭議是沒有效果的。所以中小企業(yè)要想在勞動用工爭議中維護企業(yè)的權(quán)益，構(gòu)建勞動爭議的防御體系是非常重要的，也就是在勞動爭議的事前工作是非常重要的。我們?nèi)z索一下，在勞動爭議當中，高發(fā)的案件基本都是圍繞著員工是利益受到影響的時候發(fā)生的。作為企業(yè)要想有效的行使管理權(quán)利，正常的調(diào)動和調(diào)配人員，就必須要做一些基礎(chǔ)建設(shè)工作，不能簡單的用約定俗成或者單方面發(fā)號施令，要求員工必須服從企業(yè)和員工的關(guān)系。在過去我們只是雇傭和被雇傭管理和被管理的關(guān)系啊，單從這一點出發(fā)問題會很多。
所以我們需要有共識機制，要有共同的約定，遵守的合同啊，行為規(guī)范工作標準，不當行為約定以及明確的工作評估計量和分配的機制。任何一個和員工利益相關(guān)的制度要求或管理規(guī)則，都必須要事先告知員工和員工共識好，不然很多時候你所應(yīng)當?shù)墓芾硇袨闀l(fā)勞動爭議。所以勞動爭議的防御體系最好的時間點是在爭議發(fā)生前做好基礎(chǔ)的制度建設(shè)工作。比如我們員工手冊就是核心員工手冊的核心內(nèi)容就是行為規(guī)范，就是不當行為的約定。還有就是我們的人力資源管理體系，包括員工從入職基本信息到所有履職過程中的動態(tài)記錄。然后就是你的工作內(nèi)容和工作標準分配也好，績效也好，提成也好，實際都是基于員工的崗位工作價值產(chǎn)生的這些規(guī)則和制度，就是公司的法律。平時沒有事兒的時候，這些員工的檔案和日常的管理記錄。但是有爭議的時候，就是最有利的證據(jù)，這些基礎(chǔ)建設(shè)做好。那么有幾個好處。第一呢就是你公司管理很規(guī)范。第二個不會有勞動爭議發(fā)生。第三，即使勞動爭議的發(fā)生，你也不會輸。第四呢，大家都有共同遵守的規(guī)則，那么團隊就更容易管理。
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