那我們作為一個HR如何才能夠讓自己招聘的人的到面率非常高呢？那我們大家都知道，在對招聘做績效考核的時候，以往的績效考核只考一個入職率?，F(xiàn)在我了去精準的把入職率提高，我們就會去要求到面率，面試通過率和offer的達成率，那只有到面率的基數(shù)高了，那我們面試的結果才會高，這種到最終報到的基數(shù)才會高，那到最后留下來的人數(shù)基數(shù)才會高。所以提升到面率是所有HR最初應該去初步達成的一個數(shù)據(jù)，這個數(shù)據(jù)弱了，其他的數(shù)據(jù)是不會好的。那如何去提升到面率呢？如果我們是一個頭部企業(yè)，一個獨角獸企業(yè)，那OK沒有問題，你就一個企業(yè)的一個釋放信息，把你的招聘信息釋放出來，它就有很多求職者跟候選人綿綿不斷的融入到企業(yè)來。那我們如果說不是這樣的企業(yè)，我們怎么樣去提升我們的到面率呢？
1、那就是把你企業(yè)的優(yōu)點去釋放出去。那你讓求職者跟候選人無法進入獨角獸企業(yè)，無法進入頭部企業(yè)的候選人，他有一定的能力，滿足我們的勝任力模型的候選人，能看到我們的錢，看到我們的招聘信息，看到我們企業(yè)的信息，職位的信息馬上產生了共鳴的感興趣的粘性，這就能提升我們的到面率，這是第一個維度。
2、我們作為HR必須要具備非常專業(yè)的溝通和語言表達能力。這能夠展示一定的專業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)，你能夠同時比我們所有的部門負責人更了解企業(yè)的現(xiàn)狀，未來規(guī)劃這個部門這個職位相對應的所有涉及到的薪酬制度體系。最終我們在面試的過程當中，才會把所有的答案拋給求職者。當我們拋給求職者的時候，那我們無意中就提升了他跟我們之間的粘性。因為只有以上的兩個粘性提升夠了，他才能夠提升我們的到面率。我們到公司來的人數(shù)才會增多，從而我們才能提升我們的一個入職的通過率。
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