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OKR體系課程

課程背景：
隨著英特爾、谷歌、華為、小米等高科技企業(yè)運(yùn)用OKR的杰出表現(xiàn)，很多企業(yè)陸續(xù)引入OKR，但是很容易把OKR與KPI等傳統(tǒng)考核工具混淆，在理念和操作方法上，OKR有什么不同？
OKR是新的考核工具嗎？
OKR總比KPI有效嗎？
導(dǎo)入OKR要注意哪些問題？
在制定和執(zhí)行OKR時(shí)，會(huì)有哪些誤區(qū)？
OKR改變績(jī)效的底層邏輯是什么？
OKR的運(yùn)行需要什么樣的組織環(huán)境？
本課程在理解基本的理念和操作流程后，聚焦本企業(yè)在引用OKR遇到或可能遇到的問題，群策群力，聚集眾人智慧，模擬實(shí)戰(zhàn)演練，找到適合自己企業(yè)的解決辦法和路徑。 

課程收益：
● 在道法術(shù)器不同層面，正確理解OKR 
● 準(zhǔn)確區(qū)分OKR與KPI之間的不同
● 掌握OKR績(jī)效管理的四大關(guān)鍵流程要點(diǎn)
● 練習(xí)OKR的設(shè)立、對(duì)齊、跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評(píng)分、復(fù)盤等技能
● 明確使用OKR的過(guò)程中常見的問題、風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與注意事項(xiàng)
● 對(duì)導(dǎo)入OKR的準(zhǔn)備、組織、職責(zé)、變革管理等方面達(dá)成共識(shí)

課程對(duì)象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR

課程大綱
導(dǎo)入：UMU問卷問題聚焦，團(tuán)隊(duì)建設(shè)
第一講：為什么OKR有效
本講主要解決的問題：
1）為什么說(shuō)OKR更接近第一性原理
2）為什么傳統(tǒng)績(jī)效考核不是總有效
3）OKR給公司、團(tuán)隊(duì)、管理者、個(gè)人帶來(lái)的理念和行為變化是什么
一、什么是OKR
1、OKR是什么？
示例：歷史上第一個(gè)OKR
2、OKR的目標(biāo)管理假設(shè)
3、OKR體系的特點(diǎn)
1）戰(zhàn)略聚焦，而非面面俱到
2）目標(biāo)與結(jié)果意識(shí)的習(xí)慣養(yǎng)成
3）扁平溝通和目標(biāo)的一致性
4）保持組織敏捷，適應(yīng)內(nèi)外變化
5）激勵(lì)理念和方法論升級(jí)
6）管理方法的變革和升級(jí)
4、OKR管理的基本原則
5、標(biāo)準(zhǔn)的OKR周期
6、OKR如何幫助我們提高個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力
7、OKR改變了什么從而改變績(jī)效？
案例分享：《OKR在谷歌、知名銀行中的使用》 
練習(xí)：公司、部門、崗位三級(jí)OKR制定
二、OKR與KPI的不同
1、工具實(shí)質(zhì)      2、管理思維      3、目標(biāo)形式
4、目標(biāo)來(lái)源      5、目標(biāo)調(diào)整      6、制定方法
7、目標(biāo)呈現(xiàn)      8、目標(biāo)要求      9、結(jié)果應(yīng)用
10、時(shí)代背景     11、組織環(huán)境     12、管理對(duì)象
13、關(guān)注重點(diǎn)     14、識(shí)別要素     15、管理方式
16、實(shí)施反饋     17、激勵(lì)方式     18、員工感受
三、OKR與KPI改變績(jī)效的底層邏輯
1、解構(gòu)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈
2、解構(gòu)管理價(jià)值鏈 
3、關(guān)鍵成功因素分析
1）升值活動(dòng)VS不升值活動(dòng)
2）充分條件VS必要條件
3）驅(qū)動(dòng)因素VS影響因素
4、橫向到邊、縱向到底
5、崗位及行為是最小單元
6、績(jī)效改進(jìn)的“技控”
7、找到“方法技能”
練習(xí)：《管理者管理行為的工作績(jī)效分析》

第二講：OKR的績(jī)效管理閉環(huán)
本講主要解決的問題：
1）OKR在管理PDCA各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容是什么
2）在每個(gè)階段容易出現(xiàn)的問題和解決辦法
一、OKR制定與對(duì)齊
1、O目標(biāo)制定
2、KR關(guān)鍵成果制定
1）關(guān)鍵結(jié)果是證明目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的依據(jù)
2）關(guān)鍵結(jié)果是達(dá)成目標(biāo)的方法
3）關(guān)鍵結(jié)果是目標(biāo)的必要條件
4）關(guān)鍵結(jié)果是對(duì)目標(biāo)的支撐，不是解讀或詮釋
5）關(guān)鍵結(jié)果必須定量描述
3、多少O、多少KR合適？
4、目標(biāo)如何分解？
5、OKR“333模型”
1）三個(gè)來(lái)源：使命、愿景、戰(zhàn)略 
2）三個(gè)組成：目標(biāo)、結(jié)果、解決方案 
3）三個(gè)層級(jí)：組織級(jí)、團(tuán)隊(duì)級(jí)、個(gè)人級(jí)
6、目標(biāo)的360度對(duì)齊
練習(xí)：OKR目標(biāo)溝通
二、OKR的跟蹤與輔導(dǎo)
1、跟蹤與輔導(dǎo)的區(qū)別
2、跟蹤頻次
1）周：關(guān)注非正常情況
2）月：關(guān)注中長(zhǎng)期變化 
3）季：關(guān)注結(jié)果，驗(yàn)證邏輯
思考：跟蹤與輔導(dǎo)要分開嗎？
3、教練輔導(dǎo)技術(shù)
工具分享：績(jī)效記錄和跟進(jìn)
練習(xí)：《BEST反饋法》、《GROW教練輔導(dǎo)法》、《SAID反饋法》
三、OKR評(píng)分
1、四級(jí)評(píng)分
2、為什么不與薪酬掛鉤？
四、OKR復(fù)盤
1、OKR的復(fù)盤
2、組織效率的復(fù)盤
3、OKR會(huì)議的7個(gè)步驟及要點(diǎn)
4、OKR的日周月季年工作清單
工具：KISS復(fù)盤法

第三講：如何推動(dòng)OKR
本講主要解決的問題：
1）推行OKR，是一次管理變革，會(huì)遇到哪些問題
2）如何建立良好的機(jī)制，使OKR推行順利，見到成果
一、OKR的適用性
1、OKR只適合高科技企業(yè)嗎？
2、OKR只適合創(chuàng)業(yè)型公司嗎？
3、誰(shuí)來(lái)推動(dòng)OKR？
4、推動(dòng)OKR的流程及關(guān)鍵控制點(diǎn)
5、OKR需要試點(diǎn)和試行嗎？
二、組織文化與OKR的成敗
1、最適宜OKR的企業(yè)組織特點(diǎn)
2、成熟型企業(yè)如何引入OKR？
3、創(chuàng)業(yè)型公司如何使用OKR？
4、如何“用其神不被其形所困”
討論：《為推行OKR，公司需要做哪些變革，如何推動(dòng)？》

第四講：績(jī)效管理的系統(tǒng)升級(jí)
本講主要解決的問題：
1）所有的績(jī)效管理工具背后的假設(shè)和原理是什么
2）如何利用OKR理念升級(jí)原有的績(jī)效考核體系
一、以KPI為代表的考核思維的局限
弊端1：邏輯的不確定性，每個(gè)環(huán)節(jié)有邏輯缺陷
弊端2：以考代管，管理簡(jiǎn)單化
弊端3：注重結(jié)果，忽視過(guò)程
弊端4：注重成果，忽視原因
案例分析：《管理中點(diǎn)線思維的例子》
二、6D升級(jí)績(jī)效管理系統(tǒng)
1、考核思維à管理思維
2、執(zhí)著于果à擅于求因
3、求全責(zé)備à抓少數(shù)關(guān)鍵
4、量化誤區(qū)à4K1B
5、管理確實(shí)à管理補(bǔ)位
6、經(jīng)驗(yàn)管理à科學(xué)管理
三、績(jī)效管理原則的升級(jí)
思考：管理遵循的基本準(zhǔn)則是什么？
1、管理事（工作、流程）
2、管理個(gè)體
3、管理團(tuán)隊(duì)
4、管理公司
四、分析績(jī)效問題的技術(shù)和工具
1、結(jié)構(gòu)化思維，MECE
2、系統(tǒng)思維，反熵增

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