中層干部能力不足，責(zé)任擔(dān)當(dāng)不夠，應(yīng)該如何構(gòu)建？如果這是一個(gè)小的，面對(duì)公司的一個(gè)小公司的問題，那么今天我們很好解決?？墒侨绻鎸?duì)整個(gè)未來的發(fā)展，我們將從如下幾個(gè)步驟來進(jìn)行解決。
1、清晰公司發(fā)展目標(biāo)與人才畫像，拿公司的目標(biāo)來倒推出我們公司需要的人才方向。
2、設(shè)定相對(duì)清晰的部門職責(zé)與崗位職責(zé)，讓這些人知道我是干什么樣的，要干到什么程度。
3、更關(guān)鍵的是把責(zé)權(quán)利能要?jiǎng)討B(tài)配合。我在這個(gè)崗位上有什么責(zé)任，我想有有什么權(quán)利，有什么收益，以及我應(yīng)該具備什么能力，要?jiǎng)討B(tài)平衡。在選人的時(shí)候，按畫像，在育人的時(shí)，候補(bǔ)能力上的短板。針對(duì)管理者，同時(shí)我們要從整個(gè)集團(tuán)的角度出發(fā)，長期的構(gòu)建一套賦能體系。再充分的進(jìn)行崗位實(shí)踐，把這些人的人才通道體系、薪酬體系和績效體系三體合一，變成考評(píng)獎(jiǎng)懲，從而構(gòu)建一套真正的人才孵化體系。總結(jié)一下，叫做從戰(zhàn)略角度出發(fā)，構(gòu)建人才梯隊(duì)來支撐百億，百億目標(biāo)一定有百億人才。
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