為什么傳統(tǒng)企業(yè)內的人力資源開始紛紛進行變革，而且呢都會設立HRBP的崗位，HRBP是什么呢？它是人力資源成為業(yè)務伙伴，重新的角色定位。以前傳統(tǒng)的人力資源畫好組織架構只突出了層級之間的關系，但沒有關聯(lián)到業(yè)務的關系。那么現(xiàn)在站在HRBP的思維上，我們就要去做，如下正確的思路。
1、要想畫好組織架構，做好定崗定編，首先我們要進行戰(zhàn)略的梳理，客戶產品以及同行業(yè)之間競爭的策略都要清晰。
2、我們就要進行業(yè)務的拆分。如果做門店這個門店是什么屬性？如果走渠道需要用到什么樣的客戶資源。如果做直營店，就要我們具備什么樣的水平。
3、組織架構的規(guī)劃。我們要根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務的分工進行設置層級，規(guī)劃內部各個部門的職能，然后確定每個崗位不同階段不同的要求。
4、那么接下來才做到第四步叫人才配置。那么在工作要要成什么樣的任務？這些崗位需要具備什么樣的潛力？如何去培養(yǎng)這些能力？再如何去選擇這樣的人才？最后再制定他們的培養(yǎng)計劃。
5、然后到了第五步，叫機制的設計。結合不同時期的不同預算，不同的價值產出，我們進行內部收益的分配。在這里并不是指要拿什么等級的固定工資，而是要看各個崗位他所創(chuàng)造的價值的不同水平。你要進行價值評估管理，一定要為經(jīng)營去做服務，組織架構啊崗責啊什么。人力資源它不再是概念，而是切切實實的要落實到業(yè)務中，要體現(xiàn)在崗務的不斷增量上。
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