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在做目標(biāo)管理之前，首先要設(shè)立目標(biāo)，不設(shè)定目標(biāo)，那怎么做目標(biāo)管理，那這個目標(biāo)從何而來？那就是基于公司的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？比如五年之后戰(zhàn)略目標(biāo)是十個億，那每一年要達(dá)到多少，到第五年要達(dá)到十個億，要做一個分解。 第一，比如五年之后達(dá)到十
馬上月底了，我們的團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)還差一大半，沒有完成，這該怎么辦？你們只要按照我接下來講的步驟去做到月底不僅可以完成業(yè)績目標(biāo)，甚至還可能超額完成。 1、核算剩余業(yè)績。比如說你有四個銷售，每人每個月的業(yè)績目標(biāo)是8萬。截止今天，他完成了多少
為什么公司目標(biāo)總是無法完成？可以分析一下，主要會有以下四點(diǎn)的原因， 第一個，目標(biāo)不對。就是很多時候你以為目標(biāo)很清晰，但其實(shí)不一定，就很有可能在設(shè)定目標(biāo)的時候就出現(xiàn)了問題。 第二個，沒有跟蹤。就是沒有及時去跟蹤目標(biāo)，就目標(biāo)定完了之
公司如何制定目標(biāo)？公司如果要制定出科學(xué)的合理的目標(biāo)，有三個必不可少的原則。 第一個原則，公司的目標(biāo)應(yīng)該有哪些維度。四個維度。 第一個維度，財(cái)務(wù)目標(biāo)。就是銷售毛利率、利潤率、回款率、費(fèi)用率等這些相關(guān)指標(biāo)。 第二個維度，客戶目
所有想做高管的人，你必須要堅(jiān)守目標(biāo)原則。以目標(biāo)為導(dǎo)向，你能不能把結(jié)果做出來，用結(jié)果證明你的能力。你只要高層，你這個壓力就是大的什么？他在目標(biāo)上，因?yàn)橹灰繕?biāo)沒達(dá)成，你這個高層就是不合格的。往往在企業(yè)當(dāng)中壓力最大的根本不是員工，就是高層。因?yàn)?/p>
適合鼓勵創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)公司，不適合那種純強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)拼的是業(yè)績，你用kpi就好了。對于創(chuàng)業(yè)公司用okr呢，我覺得有四點(diǎn)前提。 一、公司的目標(biāo)就是歐要非常清晰。那我見過幾個朋友的公司呢，他也在執(zhí)行okr，但是感覺分
在管理中我們一直在追尋的目標(biāo)的設(shè)定，這種理論是什么呢？是我們給員工設(shè)計(jì)一個又很具體又有點(diǎn)難度，但是員工還得愿意接受的目標(biāo)。通過激勵作用讓員工去接受產(chǎn)出高業(yè)績的結(jié)果，叫目標(biāo)設(shè)定的理論。不過在這個過程中，我們要注意以下的兩點(diǎn)。 1、員工一
一家初創(chuàng)科技公司為提高產(chǎn)品質(zhì)量和研發(fā)效率推行深度工作模式，通過設(shè)定明確目標(biāo)，員工可長時間集中注意力，減少外界干擾，專注核心任務(wù)解決。經(jīng)過實(shí)踐，公司在產(chǎn)品研發(fā)速度、創(chuàng)新性和用戶滿意度方面顯著提升。 優(yōu)化建議如下： 一、明確目標(biāo)。為
我給員工布置任務(wù)，但是他覺得這個任務(wù)太高了，完不成我該怎么辦呢？給員工布置任務(wù)，員工害怕完不成?；蛘呤怯懈鞣N的理由不接受。首先我們得要分析三個方向。他是信心不足。還是他能力不夠，還是他覺得責(zé)權(quán)利不匹配。如果是信心問題我們可以用先處理心情在處
如何制定可行性計(jì)劃？很多人說計(jì)劃不如變化快，但我個人其實(shí)不太認(rèn)同這件事情。我認(rèn)為計(jì)劃制定下來就應(yīng)該嚴(yán)格遵守，無論外圍發(fā)生了多大的變化，我們都要結(jié)合自己的能力，去保證原有計(jì)劃的落地和執(zhí)行。不能因?yàn)槌霈F(xiàn)一點(diǎn)狀況就來調(diào)整計(jì)劃，結(jié)果會導(dǎo)致我們的所有
像一線的員工，他比如說自下而上的參與目標(biāo)的制定，他會不會影響到目標(biāo)啊，這個他一定是影響到的。但你要知道這種影響是雙向的，他可以去影響目標(biāo)，最終制定成什么樣子。但是目最終的那個目標(biāo)制定出來之后，也一定會對他產(chǎn)生影響。這個時候你就看兩者哪個影響
工作目標(biāo)設(shè)置的好不好？合不合理？可以通過smart原則進(jìn)行判斷，什么是smart原則？它的五個字母分別代表了五層含義。 第一個字母s，代表的是明確性。也就是設(shè)置的目標(biāo)一定是要明確具體的，換一個說法，就是這個目標(biāo)一定是不能再分解的。舉個
年度工作計(jì)劃要怎么做？這個問題問的非常的重要，每一個管理者都需要有他的一個年度工作的計(jì)劃，如果做好年度工作計(jì)劃，就能夠有目的的進(jìn)行，那么要怎么樣才能夠做好年度工作計(jì)劃？以下幾點(diǎn)： 第一個方面，要設(shè)立目標(biāo)。在制定計(jì)劃的之前，要明確自己的
領(lǐng)導(dǎo)瞎定目標(biāo)才導(dǎo)致員工辦事不利。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為下屬設(shè)定了錯誤的目標(biāo)，錯誤的目標(biāo)設(shè)定是最容易導(dǎo)致員工擺爛、躺平和內(nèi)卷的。錯誤的目標(biāo)有這么幾個特征，看我講的對不對。 一、就是目標(biāo)太虛，過于理論化和主觀，過于宏大和抽象，沒有經(jīng)過市場的調(diào)查，而是
作為這個績效計(jì)劃來說，我還想再說一點(diǎn)哈。因?yàn)樵谥贫ㄓ?jì)劃的時候是比較謹(jǐn)慎的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓?，那么我們也聽到一些這個HR的一些反饋哈。他們說公司我們之前也有做計(jì)劃的呀，但是大家計(jì)劃就是糊弄事兒，然后做的時候就是另外一套啊，做這個表面文章干什么呢？有什么
應(yīng)該如何杜絕下屬對目標(biāo)討價(jià)還價(jià)？其實(shí)很多時候就是大家的關(guān)注點(diǎn)不一致，這也是重要的一個原因，所以怎么樣可以杜絕這樣的情況出現(xiàn)，三個方法。 第一招，轉(zhuǎn)移關(guān)注點(diǎn)。就是管理者和員工在溝通目標(biāo)的時候，管理者的關(guān)注點(diǎn)往往是這個目標(biāo)該不該完成，但下
為什么有了績效目標(biāo)，工作效率卻還是老樣子？是哪里出了問題？很可能是目標(biāo)分解做錯了。通過對于數(shù)千家企業(yè)的觀察，發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)的大部分管理者，包括HR都不知道績效目標(biāo)的分解是什么？認(rèn)為就是把上級的目標(biāo)直接分?jǐn)偨o下屬就完事了。比如銷售部門的總業(yè)
在進(jìn)行第四季度業(yè)務(wù)沖刺時，客戶雖已將目標(biāo)詳細(xì)分解到產(chǎn)品和員工時間，但存在問題?？蛻艄緞偝闪⒎Q沒有客戶，而我指出這是關(guān)鍵問題所在。企業(yè)首先要定位清楚客戶，即便尚未成交，也應(yīng)通過各種渠道獲取客戶名單、負(fù)責(zé)人聯(lián)系方式等，做好市場調(diào)研和客戶規(guī)劃。
彼得德魯克說，打理好手頭上最有前途的事情，最好的方法就是為企業(yè)制定好合適的短期目標(biāo)。這種目標(biāo)既是立足于企業(yè)目前所具有的資源，又能超成企業(yè)目前所取得的成就，指引著企業(yè)向一個恢弘的前景奮進(jìn)。已故網(wǎng)球名將亞瑟艾倫就是一個善于制定短期目標(biāo)的人。艾倫
開會給員工定目標(biāo)，全場十幾人沒反應(yīng)，強(qiáng)制要求后員工極不情愿，以交作業(yè)心態(tài)工作拿不到好結(jié)果。不要說工作要求，要說工作支持。 一、比如定 50W 業(yè)績目標(biāo)，讓每個教練做銷售，如果強(qiáng)調(diào)必須做及做不到的后果，員工會抗拒溝通。 二、換種說
你看為什么很多公司就定好目標(biāo)之后，但是員工并不感冒，也就是說沒有感覺。其實(shí)這里邊原因很簡單，就是公司要的目標(biāo)和員工想要的目標(biāo)不是一致的。員工覺得就是你在上邊自嗨，我還是該做家的的做我對對，到底什么叫一致？你們先回歸原點(diǎn)員工來工作，來上班掙錢
我們接著來講績效管理周期循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié)，就是績效反饋以及運(yùn)用。那么在這個環(huán)節(jié)里面，我們應(yīng)該做些什么事情呢？這個環(huán)節(jié)的工作其實(shí)是非常重要的啊，請注意啊，很多的公司到了這個環(huán)節(jié)，最終就是把績效的成績和績效獎金來掛鉤。大家可以去根據(jù)這個成績?nèi)?/p>
你知道什么是目標(biāo)、原則、方法嗎？它是一套行之有效的職場的思維方法。意思是當(dāng)你確定做某件事情之前，應(yīng)當(dāng)先確定目標(biāo)，再明確原則，最后呢是找實(shí)現(xiàn)的方法。下面我們逐個展開。 1、目標(biāo)制定，一定要符合smart原則，目標(biāo)可大可小，也可以是階段性
第一部分 戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理核心要素：鎖定方向，拆解任務(wù)。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)督、戰(zhàn)略復(fù)盤四個部分。其中，戰(zhàn)略規(guī)劃的職能在少部分企業(yè)可能會有單獨(dú)的戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)，在這種情況下，PMO主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的承接和落地。
2024 年只剩三個月，年末沖刺前要做好四大市場分析。 一、分析公司年度銷售任務(wù)達(dá)成狀況，找出未達(dá)標(biāo)原因，明確年終任務(wù)差距及所需支持。 二、分析競爭對手促銷策略與銷售狀態(tài)，制定競爭策略。 三、分析公司所在區(qū)域大型活動，評估
管理者應(yīng)該如何幫助下屬去做目標(biāo)的分解，這個是非常重要的一個工作，有三個節(jié)點(diǎn)要做。 第一個點(diǎn)，把目標(biāo)從長期先分解到短期。 第二個點(diǎn)，把大目標(biāo)拆解為小目標(biāo)。比如大的目標(biāo)可能就是業(yè)績，拆解到從產(chǎn)品到訂單到成交客戶，到面談客戶，到意向客
如何在生產(chǎn)管理的過程中有效推行目標(biāo)管理？首先，目標(biāo)管理不等于簡單的績效考核，很多企業(yè)在推行目標(biāo)管理的過程中，有一種吃快餐的思維，認(rèn)為只要把目標(biāo)跟人的收益掛鉤就可以，真正一個行之有效的目標(biāo)管理，需要管理者，在前期將大量的工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，設(shè)定
之前我們說到要調(diào)動員工的主觀能動性，那么怎么樣才能夠去調(diào)動員工的主觀能動性呢？首先要知道，我們原來定計(jì)劃的時候是怎么定的。公司定一個戰(zhàn)略目標(biāo)，明年我們要做到三個億，五個億，然后各部門再進(jìn)行分解，員工再進(jìn)行分解，你的計(jì)劃就這么定完了。這個是從
管理者應(yīng)該如何去驗(yàn)證下屬目標(biāo)的合理性？其實(shí)就一個方法，一個字問?？梢酝ㄟ^提問的方式來去檢驗(yàn)員工對設(shè)定的目標(biāo)他到底想的清不清楚，他對自己目標(biāo)達(dá)成的路徑和方法是不是真的胸有成竹。很多時候問這個員工一定要記住，不是為了為難他，是為了通過提問的方式
理想很豐滿，可是現(xiàn)實(shí)很骨感。下達(dá)目標(biāo)時呢盡量不要用命令的語氣可以換一種說法，我把它叫做目標(biāo)協(xié)同拆解法。比如說呢你要下達(dá)第四季度團(tuán)隊(duì)要完成最后這兩百萬業(yè)績，你就可以用目標(biāo)協(xié)同拆解法來講啊。你可以這樣說，又到了第四個季度業(yè)績沖刺的時候，我們面臨