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招聘周期是衡量招聘效率的重要指標，關(guān)乎企業(yè)填補職位空缺的速度和成本。不同職位招聘周期差異大，如高級電工等要求高的職位人均招聘天數(shù)可能數(shù)周甚至數(shù)月，門衛(wèi)等技能要求低的崗位可能僅十天左右。優(yōu)化建議如下。 一、多渠道招聘。利用內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)...
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務(wù)及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通...
隨著全球化與數(shù)字技術(shù)發(fā)展，遠程招聘已成為企業(yè)招聘重要部分。它打破地域限制、擴大招聘范圍且提高招聘效率，但也帶來溝通效率、團隊協(xié)作和文化融合等新挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、建立遠程招聘平臺。利用現(xiàn)有招聘管理系統(tǒng)或定制化平臺，實現(xiàn)簡歷投遞、...
多元化與包容性招聘是現(xiàn)代企業(yè)招聘管理的重要趨勢，要求企業(yè)打破傳統(tǒng)偏見和限制。招聘不同背景、性別、年齡和種族等多元化候選人，這有助于提升企業(yè)內(nèi)部多樣性、創(chuàng)新性，增強社會責任感和公眾形象。但實施起來并不容易，需要企業(yè)付出更多努力和資源。優(yōu)化建議...
關(guān)鍵崗位和核心人才是企業(yè)運營和發(fā)展的基石，其招聘和留用對企業(yè)意義重大。但企業(yè)在招聘過程中常因崗位和人才稀缺面臨諸多挑戰(zhàn)，如競爭激烈、成本高昂等。以下是優(yōu)化建議。 一、提前規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，提前規(guī)劃關(guān)鍵崗位和核心人才招聘...
對于中小企業(yè)招人給不了高工資的情況，在招聘過程中要向候選人展示兩點。 一、是要有比較完整合理的薪資結(jié)構(gòu)。包括短中長期激勵，即便短期現(xiàn)金回報少。但讓候選人知道有清晰的中長期激勵，會給予其希望感，因為部分候選人看重長期利益。 二、是...
中小企業(yè)面試應(yīng)關(guān)注候選人的精神訴求。因為每個員工內(nèi)心都有不同的精神訴求，公司的文化導向很重要。要挖掘團隊優(yōu)秀特質(zhì)，提煉給予現(xiàn)有員工精神鼓勵和回饋的內(nèi)容并分享給候選人。 比如有個早期客戶公司，營收和薪資條件不高，但以鼓勵式教育為特色。老...
中小企業(yè)尋找合伙人的第一步是對自己有清醒認知，按照短中長期、過去現(xiàn)在未來的時間維度和跨度清楚表述自己，具體可通過描述創(chuàng)始人故事的八要素來實現(xiàn)。 一、背景和成長經(jīng)歷。解釋自己是怎樣的人，引出創(chuàng)業(yè)的機緣、出發(fā)點和發(fā)心。 二、創(chuàng)業(yè)階段...
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時候我們并不清楚身邊人的人脈關(guān)系，所以要打破固有認知。當真想找合伙人時，要發(fā)動身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學、親戚、前同事等去聊。此外，像投...
在中小企業(yè)招聘中，崗位設(shè)定可以很靈活。在不影響公司推進的情況下，可定制化給崗位增加職責或權(quán)限，甚至合并崗位，既能吸引候選人，又能節(jié)省人力成本。例如有個客戶公司的咨詢公司銷售崗位難招，候選人要么純銷售專業(yè)背景差，要么專業(yè)背景好但不愿做銷售。 ...
一切競爭歸根結(jié)底都是人才的競爭，但用人讓老板頭疼，馬云分享公司用人五大原則。 一、人才不是招來的而是培養(yǎng)出來的，老板不能吝嗇培訓投入。要讓員工跟上企業(yè)發(fā)展步伐，自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)更靠譜、有干勁和感情。 二、永遠不找最完美的，只...
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標準、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點、學會建立人才地圖、進行人才梯隊建設(shè)以及對員工進行培訓學習與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標準包括基本條件、行為...
HR從業(yè)者閱簡歷無數(shù)，但自己卻不一定能寫出優(yōu)質(zhì)的簡歷。關(guān)于簡歷中的自我評價，一定要和擬應(yīng)聘的崗位有關(guān)。像“本人性格開朗、為人誠懇、樂觀向上、興趣廣泛、擁有較強的組織能力和適應(yīng)能力、并具有較強的管理策劃與組織管理協(xié)調(diào)能力&rdqu...
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實工作分析與人力資源管理六大模塊的關(guān)系非常緊密。在不清楚如何建立某個模塊時，首要工作就是開展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績效考核、員工關(guān)系以及激勵機制、...
中小企業(yè)在招聘時經(jīng)常強調(diào)員工要具備敬業(yè)負責、學習能力和抗壓能力這三大軟能力，原因如下： 一、學習能力：中小企業(yè)是時刻擁抱變化的組織，經(jīng)常變換產(chǎn)品、服務(wù)和盈利模式。如果員工沒有學習能力，就很難擁抱和適應(yīng)變化，路也很難走得長遠。 二...
很多中小企業(yè)在招聘高管時總覺得看不準，可通過以下幾個簡單方法有效改變這種情況： 一、要有人才畫像。比如招銷售總監(jiān)，要有大企業(yè)的銷售經(jīng)驗、大客戶管理能力和良好的談判技巧等硬性要求，以及強的學習能力和分析判斷能力等軟性能力。 二、在...
很多民營企業(yè)像政府機關(guān)一樣，人才沒有晉升通道。想留的人才留不住，想讓走的庸才又走不了，這種組織缺少行之有效的人才流動機制。要改變這種情況，首先要做員工分層，把員工分成不同層級，遵循人才成長規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部形成人才成長的橫向和縱向路徑。 ...
其實測評在ESG的背景下，我們想跟大家講一個柔性的理念。為什么要講柔性呢？因為在ESG的背景下，企業(yè)的變化是很快的，而且是要去承擔更多的社會責任和環(huán)境的責任。那這個時候我們要考慮的方面很多，也因此帶來的咱們企業(yè)內(nèi)部的變化也許會更多。那要應(yīng)對...
奈飛這一家公司，他的用人觀什么？他說我只雇傭成年人。華為的用人觀什么樣子的？他說，宰相起于州郡，猛將起于卒伍。為什么奈飛說只雇傭成年人呢？因為當我只雇傭成年人的時候，我不需要有太多的流程，太多的管理去束縛他們。 所以的話與他的文化相融...
當我們?nèi)ザㄒ粋€人才戰(zhàn)略的時候，我們的目標是什么？我們的目標不是去做好一個人才項目，我們的目標甚至不只是要培養(yǎng)一群優(yōu)秀的人才為業(yè)務(wù)所用。我們的目標是把我們的體系，就人才管理體系能夠越打越強。如果我們要把體系越打越強，這個絕對不是一日之功，絕對...
在這組數(shù)據(jù)當中，我們的使用者，我們的領(lǐng)導者告訴我們他們要的是什么東西。他們覺得高質(zhì)量的發(fā)展計劃，它事實上跟學以致用中間是非常緊密的環(huán)節(jié)。在學以致用相對比較多的這一類型的項目當中，得到我們這些領(lǐng)導者，得到使用者的肯定的比例很明顯的拉高。所以如...
我們可以為打造精品這件事情來投資我們的時間，投資我們的關(guān)注度。精品的打造它要以用為始，規(guī)劃是很重要的。必須要先把企業(yè)現(xiàn)在需要什么樣子的場景，我們的這些學習者需要展現(xiàn)什么樣的行為這個部分給拎清楚。拎清楚了之后把所有的元素混合在一起，除了學習之...
從現(xiàn)在開始就進入人才發(fā)展硬技能模塊的分享了，跟大家分享下人才發(fā)展體系構(gòu)建包含哪些內(nèi)容？我們從人才供應(yīng)鏈的角度來看，人才的選育用留。 1、首先說選是選拔人才的標準，就是通常我們所說的任職資格體系的建設(shè)包含三個方面。一是崗位的任職資格標準...
跟大家分享下人才地圖這個話題，什么是人才地圖呢？人才地圖是幫助企業(yè)明確關(guān)鍵人才發(fā)展的現(xiàn)狀，了解關(guān)鍵人才整體優(yōu)劣勢的戰(zhàn)略地圖。它有兩種表現(xiàn)形式，一種是通過內(nèi)部的人才盤點來繪制關(guān)鍵人才的分布情況。接下來重點跟大家說，第二種外部人才地圖，了解外部...
我們談?wù)勅瞬?，有一個著名的木桶理論，我們需要溫習一下。他說一家企業(yè)的整個企業(yè)的容量取決于最短的能力那塊板。一家企業(yè)有三個方面的能力，一個方面的能力是技術(shù)能力，一個方面的能力是商業(yè)資本營銷的能力，一個方面的能力是洞察人性的能力，就是關(guān)于產(chǎn)品設(shè)...
他們用一句話這樣概括的，他說，干部的使命和責任是什么？是以文化和價值觀為核心，管理價值創(chuàng)造價值評估、價值分配，帶領(lǐng)團隊持續(xù)的為客戶創(chuàng)造價值，實現(xiàn)商業(yè)的成功和長期的生存。這是什么？干部的使命，大家看，干部使命的核心是什么？以文化和價值觀為核心...
人才管理的閉環(huán)實際上是這樣的。 1、我們要清楚人才需求盤點，這個不是人才盤點，是人才需求盤點。我們要搞清楚我們到底需要什么樣的人才，就現(xiàn)在有哪些人才需要，哪些人才存在哪些短板。 2、搞清楚了之后，第二步，我們要構(gòu)建任職資格建模，...
我們看一下這個動態(tài)的用人標準參考體系怎么考慮，就是明年的組織架構(gòu)需要做怎樣的調(diào)整。我給大家講過這個HR它其實有三個段位，其中最高段位的是戰(zhàn)略段位的，就是戰(zhàn)略段位的HR，這個時候它應(yīng)該具有3種思維。第一個思維是戰(zhàn)略思維，第二個叫經(jīng)營思維，第三...
那么我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)這個像精益生產(chǎn)一樣，Just In Time精益這種思想的指導下，去做好人才的供應(yīng)鏈管理。那我們要做哪些事情呢？首先第一個動態(tài)短期的人才規(guī)劃，我們要經(jīng)常做什么，人才規(guī)劃。再一個靈活標準的人才盤點，有了人才規(guī)劃，我們做人才盤點...
一個老板如果他重用靠譜的人，這個公司他就靠譜。如果他只喜歡用聰明的人，那么這個公司可能一時聰明，但是往往做不大。因為聰明的人和公司，他往往是短期利益，干不長，做不大。靠譜的人，卻能夠給這家公司帶來很多的那種依靠。靠譜的人有三大特征，看看你身...